Під стимулюванням персоналу розуміють організацію роботи компанії таким чином, щоб кожен намагався виконувати професійні обов’язки якнайкраще і «викладався на всю котушку». Іншими словами, кожен службовець отримує внутрішній стимул, що підвищує продуктивність праці та спрямований на досягнення спільної мети.
В останні роки провідні компанії впроваджують нові способи стимулювання свого персоналу. Крім традиційних «пряників» як «зарплата + премія» активно впроваджуються й різні негрошові методи стимулювання (див. що мотивує персонал?).
У процесі розробки ефективної системи мотивації необхідно враховувати основні засади:
- Мотивування ефективне тоді, коли підлеглі відчувають визнання свого вкладу в результати роботи, мають заслужений статус. Комфортні умови праці (зручні та стильні офісні меблі, сучасна комп’ютерна та оргтехніка), участь у семінарах, функція представника фірми на важливих переговорах, відрядження за кордон; неординарне найменування посади – все це підкреслює становище співробітника в очах колег та третіх осіб. Вдаватися до цього методу варто делікатно : часткове або повне позбавлення працівника раніше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливих реакцій у відповідь аж до звільнення.
- Несподівані, непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати та сприймаються як належне.
- Похвала діє краще за покарання.
- Заохочення має бути невідкладним , що виявляється у негайній та справедливій реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що й неординарні досягнення як помічаються, а й відчутно винагороджуються. Виконану роботу та справедливу винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більший часовий інтервал, тим менший ефект. Реакція керівництва (позитивна чи негативна) має бути негайною. Таким чином, підлеглий почувається значущим: начальнику небайдужі його досягнення чи промахи.
- Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненнями , не чекаючи завершення всієї роботи, оскільки великі успіхи важко досягти і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через невеликі інтервали часу. Але для цього загальний обсяг робіт має бути розділений і спланований по етапах з таким розрахунком, щоб кожному співробітнику компанії могла бути надана адекватна оцінка та належна винагорода, що відповідає обсягу реально виконаної роботи. Проміжний результат – також результат! Стимулювання працівників за малі успіхи дозволить прискорити досягнення головної мети.
Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки цього вимагає внутрішня потреба у самоствердженні. Успіх спричиняє успіх.
Як правило, великі нагороди, що рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті задоволення . Без серйозних підстав годі було постійно виділяти когось із співробітників, іноді цього слід робити заради збереження колективу.
До найбільш полярних стимулів у мотивації співробітників ставляться:
- матеріальна премія із зазначенням «за що», оплата (повна або часткова) поліса страхування життя та здоров’я, оплата медичних послуг, позачергова оплачувана відпустка, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, компенсація витрат на ремонт особистого автомобіля та бензин та інші;
- просування кар’єрними сходами;
- розширення повноважень; збільшення влади;
- визнання, наприклад «кращий продавець місяця» з врученням почесної грамоти та/або будь-якого сувеніра (набір елітного канцелярського приладдя, квитки в кіно, абонемент у спортзал тощо);
- усна подяка керівника у присутності колег;
- можливість прямого спілкування з CEO, CFO та іншими ТОП-менеджерами.
У цьому конкретного підприємства може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання має бути адресним , орієнтованим конкретного працівника.
Зміст
1. Покарання як мотивації працівників
В одних компаніях віддають перевагу методу «батога», в інших — методу «пряника», а треті знайшли золоту середину. Рівень покарання залежить насамперед цілей впливу. Основна мета покарання – це недопущення дій , які можуть завдати шкоди організації. Тобто покарання цінне не по собі, як «помста» за неправильні дії підлеглого, а як превентивні заходи , які не дозволять цьому співробітнику повторити ці дії в майбутньому і послужить прикладом усьому трудовому колективу.
Таким чином, покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника та весь колектив . При цьому караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють у «правильному» напрямку.
Однак покарання необхідно застосовувати за серйозні провини, а не за дрібні «косяки». При цьому перед винесенням покарання необхідно детально розібратися в ситуації, виявити ступінь провини співробітника і тільки після цього вжити відповідних заходів. Врахуйте, що покарання невинних сильно демотивує персонал.
Тому при покаранні співробітника обов’язковим є наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов’язково має відповідати провини. Матеріальне ж покарання припустимо у разі, коли діями співробітника організації заподіяно справді прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. У багатьох випадках після провини підлеглого начальнику досить просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації — це уникнення невдач, то застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку.
2. Грошові виплати за виконання поставленої мети
Грошові виплати – це найпоширеніший тип мотивації. Такі виплати здійснюються за відповідністю працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них може бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власні критерії. Наприклад, впроваджує систему ключових показників ефективності персоналу .
3. Виплати до заробітної плати для мотивації здорового способу життя працівників
Компенсація витрат працівникам, які ведуть здоровий спосіб життя (оплата абонементів у спортзал, оплата витрат пов’язаних з участю у спортивних заходах), додаткові виплати працівникам, які протягом певного періоду часу не були на лікарняному тощо.
4. Спеціальні індивідуальні винагороди
Це спеціальні премії, які виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії на даний момент (знання іноземних мов, навички роботи з вузькоспеціалізованим програмним забезпеченням на рівні просунутого користувача тощо).
5. Соціальна політика організації
Соціальна політика як елемент економічного стимулювання полягає в тому, що:
- По-перше, в організації реалізуються пільги та гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування за старістю, з нагоди тимчасової непрацездатності, безробіття та інші), встановлені на державному або регіональному рівні.
- По-друге, організації надають своїм працівникам та членам їх сімей додаткові пільги , що належать до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі коштів із фондів соціального розвитку організації.
Таким чином, соціальна політика підприємства (організації) як складова частина політики управління персоналом є заходами, пов’язаними з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат соціального характеру.
Зацікавленість працівників у роботі в організації та її успішній економічній діяльності тим вища, чим більша кількість пільг і послуг, що надаються, у тому числі прямо не прописаних у чинному законодавстві. Це призводить до скорочення плинності кадрів, оскільки працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги під час звільнення. Така політика може забезпечувати додатковий дохід працівників у разі невисокого рівня заробітної плати (наприклад, на державних підприємствах) або пропонуватись в інтересах залучення та збереження кваліфікованої робочої сили за високого рівня оплати праці.
Зарубіжний та вітчизняний досвід мотивації в організаціях дозволяє скласти зразковий укрупнений перелік виплат пільг та послуг соціального характеру , що надаються у різних формах.
- Матеріальна грошова форма :
- виплати на придбання власності та майна компанії (придбання працівниками акцій підприємства за зниженою ціною);
- надання пільгових кредитів;
- витрати на недержавне медичне страхування;
- туристичне страхування;
- страхування майна працівників;
- оплачуване тимчасове звільнення з роботи (наприклад, при одруженні);
- оплачуваний робочий час при скороченому передсвятковому дні;
- оплата навчання працівників на різних курсах або у навчальних закладах;
- надання на пільгових умовах місць у дитячих дошкільних закладах та їх оплата;
- оплата та надання навчальних відпусток особам, які поєднують роботу з навчанням відповідно до трудового законодавства;
- надання оплачуваних відпусток, встановлених згідно із законодавством, та додаткових відпусток;
- грошові винагороди та компенсації, що надаються у зв’язку з особистими урочистостями, круглими датами трудової діяльності або святами, смертю родичів, екстреними випадками – крадіжками, пожежами та іншими (грошові суми);
- додаткові компенсаційні виплати (наприклад, компенсація на проїзд залізницею у період чергової відпустки);
- дотації на харчування у їдальнях організації;
- оплата комунальних послуг; оплата рахунків мобільного зв’язку під час підключення за корпоративним тарифом;
- оплата проїзду до місця роботи та містом;
- надання у користування службового автомобіля;
- оплата автопаркінгу співробітникам;
- прогресивні виплати за вислугу років;
- “золоті парашути” – виплата кількох посадових окладів при виході працівника на пенсію працівників у старості;
- корпоративна пенсія – доповнення до державної пенсії із фондів підприємства;
- одноразове винагороду пенсіонерам із боку фірми (підприємства).
- Матеріальна негрошова форма :
- користування соціальними установами організації;
- користування будинками відпочинку, дитячими оздоровчими таборами (для дітей співробітників) за пільговими путівками;
- придбання продукції, що виробляється організацією, за цінами нижчими за відпускну або безкоштовно, а також винагороди, пов’язані зі зміною робочого місця;
- підвищення технічної оснащеності та комфортності робочого місця;
- покращення соціальних умов праці;
- підвищення гнучкості графіка роботи; можливість працювати віддалено;
- запровадження скороченого робочого тижня чи дня;
- забезпечення безкоштовної підписки на періодичні видання;
- надання квитків на відвідування різноманітних культурних заходів;
- безкоштовний доступ до Інтернету, корпоративний мобільний зв’язок та інші.
Для усунення фізичного та морального дискомфорту працівників доцільно щомісяця інвестувати невеликі суми грошей у забезпечення можливостей відпочинку . Наприклад, одна з останніх новинок – це обладнання у компаніях спеціальних кімнат для відпочинку співробітників. Західні фірми почали розуміти: якщо не давати людям відпочивати, вони не зможуть і продуктивно працювати. Якщо дозволити співробітнику відчути себе як удома, то швидше за все він і за роботу візьметься старанно.
Частиною соціальної політики організації є загальнофірмові заходи — свята, наприклад, присвячені випуску нової моделі продукції, дні підприємства, екскурсійні поїздки, централізовані обіди, що оплачуються, вечірки. Переваги подібних заходів полягають у забезпеченні гарного відпочинку співробітників компанії, усуненні втоми, що накопичилася у співробітників.
Крім корисного для компанії та приємного для працівників відпочинку, саме у різноманітних корпоративних святах, як і в інших корпоративних заходах, можливе згуртування працівників організації, розвиток командного духу, формування позитивної корпоративної культури. Дослідження показують, що місце проведення свята великої ролі не відіграє, успішність залежатиме переважно від програми свята, від уміння його організувати та провести, від створеної атмосфери.
6. Удосконалення системи організації праці та управління
Поліпшення координації та взаємодії між співробітниками організації, правильний розподіл службових обов’язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги та підтримки, удосконалення відносин між керівниками та підлеглими – все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності та мотивації праці.
7. Нематеріальні стимули, що не стосуються будь-яких витрат роботодавця
Особливо актуальними є дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (у тому числі в органах влади та місцевого самоврядування). До нематеріальних стимулів можна віднести:
- винагороди-вдячності . До подібних винагород можна віднести перехідні вимпели, дипломи, звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням значка та цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії, занесена до трудової книжки. Навіть комплімент співробітнику можна як одну із форм заохочення;
- винагороди, пов’язані з високою оцінкою статусу співробітника, запрошення співробітника як лектора, радника та ін.
Узагальнення досвіду практичної діяльності вітчизняних підприємств та організацій у галузі, що розглядається, показали значимість нематеріальних інструментів стимулювання для співробітників компаній і підтвердили помилковість думок про абсолютне значення матеріальних факторів у формуванні лояльності персоналу.
Напрямками активізації використання нематеріальних факторів для підвищення лояльності та мотивації персоналу організацій можуть стати:
- підтримка сприятливого психологічного клімату у колективі;
- розвиток системи керування конфліктами;
- формування та розвиток корпоративного клімату та корпоративної культури;
- формування у співробітників почуття справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв’язку;
- поширення серед працівників ефективних систем оцінки діяльності;
- уважне ставлення до проблем співробітників та формування у них почуття захищеності;
- інтеграція співробітників у колектив;
- створення «однієї команди» шляхом підвищення тісноти позитивних емоційних зв’язків та формування позитивної групової думки щодо професійної діяльності.
Нестандартні способи стимулювання персоналу
Серед усіх методів стимулювання персоналу найрезультативнішими є нестандартні. Такі методики не вимагають великих фінансових витрат і ґрунтуються на креативному підході керівництва до організації праці. Багато керівників заохочують кадрових службовців, які пропонують нестандартні підходи мотивування персоналу.
Приклад таких нестандартних рішень є:
- Жартівлива форма покарання недбайливих підлеглих. Не обов’язково знімати премію чи штрафувати недбайливого працівника. Досить привласнити йому жартівливе звання «Льонівця відділу» або «Черепахи місяця». Такі «титули» мотивують людину підвищення якості своєї праці.
- Ігрові кабінети. Така методика надання приміщень, де можна пограти та відволіктися від рутинної роботи, чудово зарекомендувала себе у багатьох іноземних компаніях. Таке розвантаження підвищує працездатність колективу та покращує офісну атмосферу.
- Раптові подарунки. Несподіване заохочення (навіть незначне) мотивує працівника продовжувати працювати так само, а то й краще.
- Турбота про сім’ї. Це можуть бути новорічні свята або подарунки для дітей, а також знижки для відпочинку членів сім’ї співробітників.
- Додатковий відпочинок. Не обов’язково виплачувати працівникам грошові премії. Додатковий вихідний (особливо у разі вимушеної понаднормової роботи) – чудова альтернатива грошовій винагороді.
- “Повторення”, або методика аналогії. З’явилася вона під час кризи, коли багато фірм не мали можливості матеріально заохочувати своїх службовців. Засновано методику на психологічних особливостях людей, а саме несвідомому наслідуванні. Начальник своїм прикладом мотивує підлеглих якісне виконання професійних обов’язків.
- Приємним додатковим стимулом може стати нагородження працівників місяця квитком у кіно або абонементом для відвідування басейну.
Єдиного правила чи кращого методу стимулювання персоналу немає. Часто нематеріальні способи винагороди допомагають досягти бажаного результату набагато швидше ніж грошові виплати. Найправильніше рішення – використання комплексу заходів, вкладених у стимулювання роботи персоналу.
