Персонал підприємства

Класифікація та структура персоналу підприємства. Визначення його чисельності

Якісний склад персоналу підприємства залежить від низки макроекономічних факторів, найбільш значущими з яких є чисельність населення, у тому числі працездатного, та рівень зайнятості.

Поняття «персонал підприємства» і «трудові ресурси» мають велику відмінність: трудові ресурси характеризують потенційну робочу силу, тобто. це величина потенційних потенційних робочих, а персонал – це поточний (фактичний) склад працюючих.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення країни (або окремого регіону), яке за віком, освітою та фізичним станом відповідає певній сфері діяльності. Загальний стан трудових ресурсів суттєво впливає і на персонал конкретного підприємства.

Під персоналом підприємства розуміють сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. Персонал підприємства складають дві великі групи:

1. персонал основний діяльності, тобто. частина персоналу, що бере участь у основній діяльності підприємства;
2. персонал неосновної діяльності.

Відповідно до характеру виконуваних функцій персонал підприємства можна класифікувати так:

• керівники – працівники, які керують підприємством та його структурними підрозділами;
• фахівці – працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші види робіт;
• службовці – працівники, які займаються підготовкою та оформленням документації, обліком, контролем, господарським обслуговуванням;
• робітники – ті, хто безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей.

Співвідношення різних категорій працівників їх загальної чисельності характеризує структуру кадрів (персоналу) підприємства, цеху, ділянки. Структура кадрів також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм тощо.

Показники відповідності персоналу:

1. стать;
2. вік – є показником, що розмежовує дітей, працездатне населення та пенсіонерів;
3. освіченість персоналу, що оцінюється наявністю освіти, кваліфікації та професії.

Тому персонал підприємства може також класифікуватися за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичного досвіду.

Спеціальність – Це вузька спеціалізація трудової діяльності в рамках тієї чи іншої професії.

Важливою вимогою, що висуваються до персоналу, є рівень його кваліфікації, під яким розуміється сукупність спеціальних теоретичних та практичних знань, що визначають рівень підготовки працівника до виконання професійних функцій. З погляду кваліфікації працівники можуть бути:

• висококваліфікованими;
• кваліфікованими;
• малокваліфікованими;
• некваліфікованими.

Існує багато способів визначення чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства. Проте найбільш загальний підхід у тому, що чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства визначається окремо з кожної категорії працівників з виробничої програми. Методика визначення чисельності складається з кількох етапів та двох напрямків.

Перший напрямок – визначення чисельності робітників – здійснюється за наступною схемою:

• визначається виробнича програма в людино-годинах як добуток трудомісткості кожної операції та кількості виробів, які мають пройти обробку у процесі цієї операції;
• розраховується корисний фонд робочого часу одного працівника як добуток часу його роботи на день (у годинах) та кількості робочих днів на рік.

Важливо відзначити, що при цьому має бути зроблено коригування на можливі планові втрати робочого часу. Сума творів, отримана першому етапі, ділиться на твір, отриманий другою етапі, і в такий спосіб визначається необхідну кількість робочих.

Другий напрямок – визначення чисельності інших категорій працівників – здійснюється з урахуванням чинних норм, які також залежать від виробничої програми та мають специфічні особливості на кожному конкретному підприємстві.

Мотивація та оплата праці персоналу підприємства

Мотивація – Це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи людей, спрямований на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації. Існує кілька мотиваційних моделей, що базуються на теоріях:

• споживання, що включає такі елементи, як самопрояв, повага, фізіологічні та соціальні аспекти, безпека і захищеність;
• очікування, що складається з таких елементів, як задоволеність одержуваною винагородою, очікуваним співвідношенням між результатами роботи та одержуваною винагородою тощо;
• справедливості.

Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу:

• економічні;
• негрошові.

Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої та непрямої мотивації. До методів прямої мотивації відносяться відрядна та преміальна заробітна плата, система преміювання за раціоналізацію, система участі працівників підприємства в одержуваних прибутках, плата, що вноситься підприємством за навчання своїх працівників. До методам непрямої мотивації відносяться такі види виплат, як пільговий відпочинок працівників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове чи безкоштовне транспортне обслуговування тощо.

Негрошові методи мотивації результативність діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників; охорону праці; питання, пов’язані з можливістю просування по службі (кар’єра) тощо.

Проте слід зазначити, що значимість мотиваційних елементів не знижує вирішального значення елементів, що з оплатою праці працівників.

Оплата праці — це будь-який заробіток, як правило, у грошах, який роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу чи надані послуги. Розмір оплати праці визначається розмірами двох її складових: основної та додаткової заробітної плати.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його діяльності та визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами, а також надбавками та доплатами, які не повинні перевищувати встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата встановлюється залежно від кінцевих результатів діяльності як конкретного працівника, і підприємства у цілому.

Заробітна плата виконує дві основні функції:

1. відтворювальну, що означає встановлення норм оплати праці на рівні, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;
2. стимулюючу, тобто. що передбачає те, що оплата праці стимулює кожного працівника до найбільшої ефективності діяльності на своїй ділянці роботи.

Існує кілька видів оплати праці працівників, що базуються на тарифній системі оплати, що є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів та тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Щодо нової прогресивної формою оплати праці працівників підприємства є система їхньої участі у прибутках фірми. Суть цієї системи у тому, що певна частина прибутку розподіляється між працівниками підприємства залежно від результатів своєї діяльності.

Розрізняють два основні види участі працівників підприємства у прибутках:

1. за наслідками загальної діяльності підприємства;
2. на підставі відносин власності (наприклад, система надання працівникам акцій підприємства).

Система оплати праці конкретному підприємстві залежить багатьох причин: специфіки підприємства, кваліфікації працівників, їх національних особливостей тощо.

Кадрова політика на підприємстві

Управління персоналом пов’язане з розробкою та реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:

• задоволення потреб підприємства у кадрах;
• забезпечення раціонального розміщення, професійно-кваліфікаційного та посадового просування кадрів;
• ефективне використання трудового потенціалу підприємства

Управління персоналом включає такі етапи:

1. Планування потреби у персоналі;
2. Підбір та відбір персоналу;
3. Трудова адаптація персоналу – поступове включення працівника у процес виробництва;
4. Навчання та розвитку персоналу – сьогодні це одне з основних компонентів, т.к. сучасна економіка перебуває у постійному розвитку: удосконалюється виробництво, техніка і технології, облік і звітність, отже сучасний працівник має постійно підвищувати рівень освіти.
5. Ділова кар’єра – можливість просування кар’єрними сходами є одним з основних елементів мотивації трудової діяльності працівника.
6. Оцінка рівня ефективності та якості управління персоналом.

Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи та менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ технічного навчання, керуючі (директори, менеджери) персоналом.

Наймання працівників здійснюється із зовнішніх та внутрішніх джерел. До зовнішніх джерел відносять: регіональні біржі праці, державні центри зайнятості, вищі навчальні заклади, професійно-технічні училища, центри підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів тощо.

Внутрішні джерела: підготовка працівників самому підприємстві, просування своїх працівників по службі, прийом працювати за рекомендацією своїх співробітників та інших.

Продуктивність праці персоналу підприємства

Продуктивність праці – Це його ефективність, результативність.

Для вимірювання продуктивності праці використовуються два показники: вироблення та трудомісткість.

Вироблення – Це кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або припадає на одного середньострокового працівника на рік (квартал, місяць).

Трудомісткість характеризує витрати робочого дня виробництва одиниці продукції чи роботи.

Вироблення – найпоширеніший і універсальний показник праці. Для її виміру використовують натуральні, умовно-натуральні та вартісні (грошові) одиниці виміру.

Одиниці трудомісткості – нормо-годинник. Праця, витрачений на виробництво продукції, може бути виражена в людино-годинах, людино-дні або середньостроковою чисельністю працюючих.

Залежно від способу вираження обсягу продукції розрізняють три основних методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий та вартісний.

При натуральному методі рівень продуктивності праці обчислюється як відношення обсягу продукції у фізичних одиницях виміру до середньострокової чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства.

При трудовому методі обсяг продукції обчислюється у нормо-годинах.

Рівень продуктивності праці вартісним методом визначається шляхом розподілу обсягу продукції в грошах на середньострокову чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства.

Чинники підвищення продуктивності праці можна класифікувати за трьома основними напрямками:

1. фактори, що створюють умови для зростання продуктивності праці:
   • рівень розвитку науки;
   • підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників підприємства;
   • зміцнення трудової дисципліни;
   • скорочення плинності кадрів та ін);
2. фактори, що сприяють зростанню продуктивності праці:
   • матеріальне та моральне стимулювання;
   • вдосконалення оплати праці;
   • запровадження науково та технічно обґрунтованих норм праці;
   • Використання прогресивної технології та ін.
3. фактори, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві:
   • механізація та автоматизація виробничих процесів;
   • покращення якості праці;
   • ліквідація простоїв;
   • усунення шлюбу;
   • вдосконалення управління та організації праці та ін.