Зміст
Загальний опис моделі «Квадранти змін»
Основна ідея моделі «Квадранти змін» полягає в тому, що вибір найкращої стратегії змін залежить від того, чи знаходиться компанія в так званому «теплому» або «холодному» стані, і того, чи є мотивація до здійснення перетворень «теплої» або «холодної».
Компанія вважається «холодний», Якщо загальну спрямованість дій задають правила, положення регулюючих органів, системи, структури та процедури, а для отримання необхідних результатів застосовуються контроль та координація. Компанії такого типу не виявляють особливої готовності (а часто її взагалі немає) до того, щоб досягати більш високих результатів. В «теплих» компаніях норми та цінності є загальними та охоплюють усіх співробітників, які до того ж знають, у якому напрямку має розвиватися компанія.
Під «холодною» мотивацією до змін розуміють об’єктивне реагування на те, що відбувається, у тому числі при виникненні надзвичайних ситуацій, таких як загроза банкрутства, різке скорочення ринкової частки, доходів, прибутку або неминуча жорстка конкурентна боротьба. Водночас при «теплій» мотивації до здійснення перетворень як рушійна сила насамперед виступають особисті та професійні амбіції. Взявши за основу чотири різновиди комбінацій «теплих» та «холодних» компаній та мотивацій, можна виділити чотири можливі стратегії змін:
- втручання;
- реалізація;
- трансформація;
- інновації.
Коли слід застосовувати модель “Квадранти змін”
Модель квадрантів змін може бути корисна для визначення так званих агентів змін (change agent), тобто виявлення осіб, які беруть участь у процесі перетворень, і встановлення масштабів і тимчасових параметрів змін, щоб зусилля, що витрачаються при цьому, дозволили досягти максимального успіху. Ця модель застосовується для вибору правильної стратегії перетворень, що враховує вид змін та тип компанії, де пропонується їх провести. Модель квадрантів змін складається за результатами співбесід із керівниками та провідними спеціалістами компанії. Такий якісний аналіз є ключем до визначення стратегії перетворень, що найбільш підходить для компанії.
Як користуватися моделлю «Квадранти змін»
Після аналізу обох типів компаній та обох видів мотивацій до здійснення змін за допомогою таблиці можна визначити відповідну для вивчається випадку стратегію змін.
| “Тепла” компанія, яка хоче займатися перетвореннями | “Тепла” компанія, яка змушена займатися перетвореннями |
|---|---|
| Адаптація наявних амбіцій та енергії та їх використання для формування довгострокового бачення та його реалізації. Мотивація на спільне створення чогось нового. Відкритість до творчих речень знизу. Готовність змінювати кінцеву мету | Ефективне використання наявних ідей, що реалізуються з урахуванням заданої кінцевої мети. Участь відбувається на основі чітко сформульованих кінцевих цілей. Висока залучення співробітників, але через серйозні тимчасові обмеження далеко не кожен отримує можливість висловитися |
| ОБНОВЛЕННЯ | ТРАНСФОРМАЦІЯ |
| “Холодна” компанія, яка хоче займатися перетвореннями | “Холодна” компанія, яка змушена займатися перетвореннями |
| Чітка і ясна формулювання організацією призначення запланованих змін. Процес здійснюється за принципом «згори донизу» і визначається амбіціями керівників та менеджерів. Залученням співробітників займаються менеджери середньої ланки | Проектування програми змін та її виконання відбуваються за принципом «згори донизу». Співробітників просять висловити свою думку лише про те, якими будуть, як вони вважають, наслідки від вибору кінцевої мети |
| РЕАЛІЗАЦІЯ | ВМІШНИЦТВО |
Висновки
Модель квадрантів змін часто використовується в комбінації з іншими моделями та підходами управління змінами, наприклад з вісьмома фазами змін.
Крім квадрантів змін при виборі підходу до управління змінами також слід враховувати стильові особливості та переваги керівників та менеджерів. Виконання процесу можуть заважати несумісність компанії та запропонованих змін, а також невідповідний психологічний настрій та деякі особисті стилі керівництва. Слід пам’ятати, що «холодні» зміни планувати та доводити до зацікавлених осіб легше, ніж «теплі», а також враховувати той факт, що багато компаній вважають себе «теплішими», ніж вони є насправді.
Незалежно від того, якою є компанія — «теплою» або «холодною», не потрібно виключати можливість переходу з одного стану до іншого, перш ніж почнеться процес змін.
