Компенсаційна модель є концептуальною основою для розробки, впровадження та оцінки у компаніях стратегії винагороди. Спочатку її запропонували Дж. Мілкович та Дж. Ньюман (2007) як інструмент вивчення стратегічних виборів, що здійснюються при управлінні усіма аспектами компенсацій та винагород. У цій моделі описуються три координати:
- цілі – те, чого очікують домогтися за допомогою системи винагороди;
- політика – основа загальної системи;
- прийоми – дії, що пов’язують політику та цільові показники оплати.
Коли слід застосовувати компенсаційну модель
При вивченні сучасних систем винагороди як основа часто використовують компенсаційну модель. Вона також займає центральне місце і при розробці та впровадженні у компанії системи оплати праці.
Як слід користуватися моделлю Мілковича
- Цілі. Вони є основною силою, яка визначає роботу системи винагороди. Будь-які системи компенсації розробляються на вирішення певних завдань. На правій стороні вищенаведеного малюнка показані базові цілі систем оплати: ефективність, справедливість та відповідність. Ефективність передбачає здійснення контролю над витратами на працю при одночасному поліпшенні показників діяльності та підвищення якості продукції, щоб задовольняти запити споживачів та акціонерів. Під справедливістю розуміється справедливе ставлення до всіх співробітників, що виражається у визнанні їхнього вкладу у спільну справу та врахування їх потреб. Відповідність — це винагорода, яка виплачується відповідно до законів про компенсацію та положень регулюючих документів.
- Політика Вона передбачає загальні рекомендації з управління компенсаціями те щоб забезпечити досягнення цілей системи винагороди. Співробітники повинні приділяти належну увагу всім рішенням політичного характеру, показаним на наведеному малюнку в лівому стовпці. Під поняттям внутрішнього узгодження розуміються внутрішньоорганізаційні відносини, що з оплатою, і логіка, покладена основою цих відносин. Дуже важливо з’ясувати, якою мірою компанія готова компенсувати внесок своїх співробітників у порівнянні з ринковими показниками (зовнішня конкурентоспроможність). Вклад у досягнуті результати відображає різницю оплати кожного співробітника виходячи з його особистої продуктивності праці, професійної компетентності, тривалості роботи в компанії або становища (старшинства). Останній з найважливіших елементів політики в моделі, що розглядається тут, — управління системою винагороди. Навіть найкраща у світі система винагород виявиться марною, якщо не буде досягнуто згоди про те, хто відповідає за її застосування, хто її коригує і хто приймає пов’язані з нею рішення.
- Прийоми. Це складові системи винагороди. Схеми оплати варіюються від аналізу виконуваних робіт до проведення оглядів та вироблення рекомендацій з обліку досягнень і відображають методи, за допомогою яких пов’язуються одна з одною цілі системи та політика компенсації. Наприклад, бенчмаркінг як спосіб застосовується складання карт з оцінці зовнішньої конкурентоспроможності. Внутрішнього погодження можна досягти за допомогою оцінки робіт та їхнього зіставлення. При виборі моделі оплати в ході її застосування має бути ясно, чи працює вона для досягнення організаційних цілей. Крім того, оскільки існує кілька способів застосування цієї моделі, необхідно регулярно оцінювати плюси та мінуси того чи іншого способу застосування.
Висновки
При проектуванні, вивченні та впровадженні систем оплати треба, крім іншого, враховувати і організаційну культуру і етап життя, у якому компанія перебуває у час. У першу чергу це слід робити при визначенні інструментів, якими можна скористатися, а також того, наскільки складний підхід вибрати в кожному конкретному випадку.
