Сучасний менеджмент у своєму основному значенні виступає не так як наука і практика управління компанією, процес прийняття і реалізації управлінських рішень, скільки мистецтв управління людьми. Сьогодні, на жаль, немає єдиного підходу щодо вимірювання ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу та управління у тому числі тісно пов’язані з виробничим процесом та його кінцевими результатами, соціальною діяльністю чи економічним розвитком організації. Управління персоналом вивчає людини у єдності всіх його проявів, які впливають виробничі процеси у межах організації.
Якщо менеджер хоче, щоб його підлеглий розкрив весь свій потенціал, він повинен враховувати, що кожна людина індивідуальна, і кожного потрібен особливий, свій власний підхід. Практика запевняє, що результати роботи підлеглих багато в чому зумовлені характером відносин із керівником.
Управління персоналом підприємства – багатопланове та складне завдання, для вирішення якого потрібні великі фінансові, тимчасові та організаційні витрати. Проблеми управління персоналом пов’язані з тим, що керувати начальнику доводиться не просто колективом звичайних людей, що є складним завданням, а колективом професіоналів, які мають здебільшого практичні навички і часто навіть вищу освіту.
Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила часто є тим, що відрізняє компанії одна від одної. Менеджер із простого передавача знань має перетворитися на спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства та людини. Все це вимагає високого професіоналізму та етики в управлінні людськими ресурсами.
У сучасних умовах багато керівників, прагнучи отримати максимальний прибуток, вирішити матеріальні та фінансові проблеми, оновити технічну базу, нехтують благоустроєм робочих місць своїх підлеглих, створюючи їм несприятливі для роботи умови. Це може призвести до втрати висококваліфікованих працівників.
У разі неправильного керівництва можуть виникати такі актуальні проблеми в управлінні персоналом:
- не дуже гарна репутація підприємства;
- незадовільна якість товарів;
- примноження шансів збанкрутувати.
Майже всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжністю інтересів та ліній поведінки як окремих особистостей, і груп.
У зв’язку з цим, у сучасному менеджменті гостро стоїть питання запобігання втратам працівників того чи іншого підприємства, адже невелика кількість співробітників організації є причиною особливої форми залежності клієнтоорієнтованої компанії від працівника, який, працюючи зі своєю групою клієнтів, стає для них провайдером послуг, встановлюючи довірчі відносини. Зрештою, споживачеві стає байдуже, з якою організацією має справу, оскільки його проблеми вирішуються конкретним співробітником.
Отже, поступово складаються умови для «привласнення» окремими співробітниками клієнтської бази організації. Такий процес може бути прихованим і вести до особистого збагачення співробітника організації. Натомість, слід зазначити, що навіть звільнення працівника веде до певних збитків: звільнений працівник переходить до конкурентів разом із клієнтами організації.
З метою запобігання небажаним втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити такі заходи, які давали б можливість отримувати інформацію про психологічний клімат у колективі, ступеня задоволеності кожного працівника роботою, умовами праці, відпочинком, рівнем зарплати. Вважається, що для цього найкраще підходять такі методи, як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні).
Тому сучасна система управління персоналом має бути завжди бездоганно організована для запобігання таким проблемам. Ця система управління надалі може бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства або його довгостроковий розвиток. В даний час дуже багато фахівців вважають, що формулою успіху організації є людські ресурси, тому їхня цінність неухильно зростає. Це веде до зміни систем керування персоналом, витісняючи стереотипні підходи. Все частіше сучасні компанії інвестують кошти безпосередньо у самих працівників, у їх формування та розвиток, досліджуючи та аналізуючи їх внутрішньо-психологічний клімат.
Отже, управління людськими ресурсами — це цілеспрямована діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, менеджерів, що включає розробку принципів, моделей процесу планування, мотивації, розподілу та доцільного використання персоналу конкретної організації.
Виділяють такі ключові проблеми сучасного менеджменту:
- проблема «відмінника». Найчастіше керівником стає найкращий з усіх співробітник, і він зазвичай може знати лише вузьку спеціальність роботи, можливо навіть свою область роботи, а ось в інші спеціальності може навіть не вникати. Тому такий керівник може припускатися грубих помилок в управлінні персоналом;
- проблема, яка має назву “свій хлопець”. Роль управління робочими кадрами підприємства від початку носить характер протистояння (конфронтаційний) стосовно працівникам. Директору організації часто доводиться мати справу з опором і боротися з ним. Багатьом працівникам важко від конфліктів коїться з іншими своїми співробітниками у психологічному плані, оскільки вони проводять багато часу разом на роботі;
- синдром позитивної проекції Суть цієї проблеми у цьому, що з керівника може бути прагнення приписувати свої риси характеру персоналу. Директор може ставити себе на місце співробітника в будь-якій ситуації і вирішувати, як він вчинив би, будь на його місці. Така поведінка неправильна, тому що кожен працівник – це індивідуальна особистість зі своїми особливостями характеру та своїм поглядом на ситуацію;
- проблема «старшого». Працівники часто можуть спостерігати за керівником. Буває таке, коли директор явно підкреслює дистанцію між собою та своїми співробітниками. Якщо він і зберігає керованість, то лише на рівні жорстких претензій та вимог;
- проблема очікування героя. Розглядаючи претензії та вимоги керівника до персоналу, можна подумати, що багато хто з них в очікуванні героя, який зможе швидко вирішити всі суттєві проблеми на фірмі за допомогою своєї кмітливості та розуму, буде своєчасно виконувати правильно всі завдання та знаходити для себе додаткову роботу самостійно. А також не ставити зайвих питань та затримуватися на роботі. Але через те, що на ринку праці таких працівників зараз немає, то всі сучасні проблеми щодо управління персоналом звалюються на самих працівників;
- проблема, яка називається “зірки цирку”. Керівник вважає, що й найманець отримує певну зарплату, він зобов’язується працювати на знос; проблема величезної різниці у заробітній платі між начальником та працівником. Багато співробітників може бути незадоволені, якщо виникає така проблема;
- проблема текучки кадрів. Часто установи не можуть контролювати плинність кадрів, а причина цього – неефективне використання роботи персоналу, розподілу зарплати, непродумане формування кадрової політики. А також часті випадки, коли компанії не хочуть залучати до роботи молодих фахівців і багато хороших і відповідальних з них залишаються без роботи.
Практика підтверджує, що сьогодні людські можливості є визначальними у досягненні поставленої мети. Якими б сприятливими були зовнішні умови, прекрасні ідеї, новітні технології, без добре підготовленого персоналу не можна досягти високої ефективності роботи. Вкладення у посилення ролі HR-підрозділів стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності та виживання сучасних організацій.
