Основи кадрової політики організації
Для визначення напряму та основи роботи з персоналом, загальних та специфічних вимог до них розробляється кадрова політика організації . Через неї здійснюється реалізація цілей та завдань управління персоналом . Такий підхід характерний для великих приватних компаній та систем державної служби: саме у цих організаціях найпослідовніше реалізується принцип відповідності кадрової політики стратегії розвитку організації.
Кадрова політика організації — це система теоретичних поглядів, вимог, принципів, визначальних основні напрями роботи з персоналом, і навіть методи роботи, дозволяють створити високопродуктивний згуртований трудовий колектив.
Кадрова політика — це сукупність цілей та принципів, які визначають напрям та зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей та завдань управління людськими ресурсами, тому її вважають ядром системи роботи з людськими ресурсами. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадрової службою у виконання її працівниками своїх функций.
Щоб кадрова політика відповідала своєму призначенню, вона має відповідати низці вимог, а саме:
- Має бути тісно пов’язана як із стратегічними цілями, і з поточними завданнями організації.
- Повинна вироблятися внаслідок обговорень та консультацій на різних рівнях підприємства.
- Повинна бути сформульована чітко та ясно письмово та охоплювати основні напрямки роботи з персоналом.
- Має бути доведена до всіх співробітників підприємства.
- Повинна містити у собі конкретні практичні кроки щодо її реалізації.
- Окремі напрями кадрової політики мають бути пов’язані між собою та доповнювати один одного.
Кадрова політика тісно пов’язана з усіма областями господарської політики організації. Прийняття рішень у галузі кадрової політики відбувається у всіх функціональних підсистемах підприємства: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічною діяльністю та ін.
Цілі та завдання кадрової політики
Ключова мета кадрової політики організації — формування колективу, який ефективно працює на благо всього підприємства і де комфортно кожному окремому працівникові. Для досягнення цієї мети потрібно одночасно рухатися за двома напрямками:
- Підбирати, навчати та розподіляти людей так, щоб вони приносили максимальну економічну користь.
- Розвивати кожного працівника так, щоб він реалізувався якнайкраще і був мотивований як морально, так і матеріально.
Тобто, в основі управління кадровою політикою організації лежить поєднання особистісних інтересів працівників із колективними цілями організації. Також цілі кадрової політики ділять на дві категорії:
- економічні. Їх ставлять для того, щоби підвищувати прибутки підприємства.
- Соціальні. Вони необхідні формування командного духу та зростання мотивованості працівників.
Основними цілями кадрової політики є:
- своєчасне та якісне забезпечення підприємства необхідною чисельністю персоналу;
- раціональне використання кадрового потенціалу;
- забезпечення умов реалізації прав та обов’язків працівників, передбачених трудовим законодавством.
Не всі організації виробляють та послідовно реалізують кадрову політику. Найчастіше управління персоналом обмежується поточною, оперативною роботою.
Кадрова політика, сприяючи досягненню цілей організації, повинна вирішувати такі найважливіші завдання :
- ефективно використовувати майстерність та кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
- забезпечити організацію необхідними та зацікавленими працівниками;
- створити в організації умови для найповнішого задоволення її персоналу своєю роботою, в якій він може досягти максимального самовираження;
- стимулювати та підтримувати прагнення кожного працівника до збереження гідного морального клімату в колективі;
- підтримувати серед працівників прагнення досягнення загальної вигоди всього колективу, організації загалом.
Етапи кадрової політики
Процес розробки та підготовки до реалізації кадрової політики складається з низки послідовних етапів.
Етапи формування кадрової політики
| Етап | Форма подання результату | Відповідальний виконавець |
|---|---|---|
| 1. Проведення аналізу готівкової ситуації та підготовка коротко-, середньо- та довгострокових прогнозів розвитку підприємства | аналітичні звіти. Службові записки. Прогнози | Відповідні підрозділи підприємства. Зовнішні консультанти, експерти |
| 2. Визначення принципів та положень кадрової політики | аналітичні матеріали. Прогнози | Керівництво підприємства. Служба управління персоналом |
| 3. Прогноз чисельності та якісної структури кадрів | Результати досліджень | Служба керування персоналом. Зовнішні консультанти |
| 4. Затвердження кадрової політики підприємства | Плани, програми, положення | Керівництво підприємства |
| 5. Інформування трудового колективу про розроблену кадрову політику | Повідомлення на зборах трудового колективу, інформаційні матеріали | Керівництво підприємства. Служба управління персоналом |
| 6. Встановлення каналів зворотного зв’язку | Збір пропозицій та відгуків | Служба управління персоналом |
Основними різновидами кадрової політики вважаються:
- політика підбору кадрів;
- політика навчання;
- політика оплати праці;
- політика формування кадрових процедур;
- політика соціальних відносин для підприємства.
5 принципів кадрової політики організації
Ефективність кадрової політики у сфері управління персоналом великою мірою залежить від цього, чи дотримані основні принципи роботи з персоналом. Принципи:
- Ефективність . Цей принцип ще можна назвати окупністю, оскільки він ґрунтується на тому, що всі вкладення у розробку та реалізацію кадрової політики мають покриватися доходами від економічної діяльності.
- Комплексність . Означає, що політика роботи з кадрами повинна охоплювати всі категорії працівників та всі сфери їх діяльності. Від менеджерів найвищої ланки до допоміжного персоналу.
- Системність . Тобто взаємопов’язаність всіх процесів управління кадрами, а також облік усіх результатів (матеріальних та соціальних, включаючи негативні) та вплив різних факторів на цей результат.
- Методичність . Має на увазі ретельний аналіз обраних методів і рішень з метою підвищення ефективності та уникнення взаємовиключних інструментів.
- Інноваційність . Передбачає застосування всіх доступних сучасних інструментів, які допомагають досягати поставленої мети з максимальною ефективністю. Поширена назва принципу – науковість.
Документування кадрової політики
Кадрова політика оформляється документально, що дозволяє висловити погляди керівництва організації поліпшення взаємодії підрозділів, встановити послідовність у процесі прийняття кадрових рішень; інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин; покращити морально-психологічний клімат тощо. Розглянемо структуру такого документа.
Структура Положення про кадрову політику організації
| Розділ | Зміст |
| 1. Загальні положення | Основні цілі, завдання та напрямки роботи з персоналом. Зв’язок кадрової політики з бізнес-стратегією організації |
| 2. Склад персоналу | Головні характеристики персоналу, необхідні реалізації бізнес-стратегії та досягнення цілей організації. Основні підходи до планування складу персоналу, принципи підбору та просування співробітників, а також планування кар’єри та ротації |
| 3. Оцінка персоналу | Основні принципи та критерії оцінки кандидатів при відборі до штату, кадровий резерв. Завдання регулярної оцінки (атестації) |
| 4. Навчання персоналу | Основні вимоги до системи навчання у організації. Пріоритетні напрями навчання персоналу різних категорій (керівники, спеціалісти, кадровий резерв на висування, робітники тощо) |
| 5. Система винагороди | Цілі та основні напрямки політики у сфері оплати праці. Види матеріального та нематеріального заохочень, що застосовуються в компанії (премії, пільги, компенсації тощо) |
| 6. Соціальний захист персоналу | Цілі та принципи програм соціального захисту (медичне страхування, пенсійне забезпечення, страхування життя від нещасних випадків) |
| 7. Корпоративна культура | Цінності, що становлять основу корпоративної культури. Головні напрямки її розвитку |
| 8. Роль служби персоналу | Роль та основні функції служби персоналу (наприклад, функції стратегічного партнера, підтримки та управління змінами тощо), а також способи реалізації цих функцій |
| 9. Заключні положення | Статус документа та обов’язковість його положень для всіх працівників організації |
Положення про кадрову політику – це фундамент технологій управління персоналом, застосовуваних у створенні. Механізм реалізації політики конкретизується у відповідних положеннях та регламентах (про адаптацію персоналу, навчання, кадровий резерв, оцінку персоналу, оплату праці тощо). Інструментами реалізації кадрової політики виступають кадрове планування, поточна робота з персоналом, заходи щодо підвищення кваліфікації, соціального захисту, підвищення добробуту співробітників тощо.
Кадрова політика підприємства визначається низкою чинників, які можна поділити на внутрішні та зовнішні.
До зовнішніх відносять:
- трудове законодавство;
- взаємини із профспілкою;
- перспективи розвитку ринку праці
Внутрішні фактори:
- структура і цілі підприємства;
- територіальне розміщення;
- внутрішньокорпоративна культура;
- морально-психологічний клімат у колективі.
Важливими напрямами кадрової політики є:
- визначення кваліфікаційних вимог до персоналу у рамках загальної концепції розвитку підприємства;
- формування нових кадрових структур;
- розробка процедур, що регламентують управління персоналом;
- формування концепції оплати праці, матеріального та морального стимулювання працівників;
- визначення механізмів залучення, використання та звільнення працівників;
- розвиток соціальних відносин;
- забезпечення розвитку, навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу;
- покращення морально-психологічного клімату у колективі підприємства тощо.
Пріоритетність напрямів кадрової політики визначається, з сучасного стану управління персоналом у створенні.
Реалізація кадрової політики є системою планів, і нормативів, адміністративних, економічних, соціальних та інших заходів, орієнтованих вирішення кадрових питань.
Кадрова політика є найважливішою складовою управління організації. У цій якості вона знаходить своє втілення в сукупності принципів і технологій, що поширюються на всю систему роботи з кадрами (відбір, оцінка, просування, навчання) та покликаних забезпечити досягнення цілей та завдань організації. Іншими словами, стратегія управління персоналом постає як система правил та норм роботи з ним, що адаптуються до специфіки кадрових проблем організації, її кадрового потенціалу та тенденцій його розвитку.
Кадрова політика повинна слідувати за розвитком управління, мати на меті встановлення та збереження балансу якісного та кількісного складу персоналу з потребами організації.
Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності проведення. Слід також включити до системи кадрової політики механізм забезпечення гнучкості, тобто. здатності своєчасно коригувати її у разі зміни цілей організації, виникнення потреби у модернізації структури кадрів, їх підготовці та тренуванні.
Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються у процесі практичної управлінської діяльності. Для забезпечення постійної відповідності потенціалу і структури персоналу завданням організації, що змінюються і ускладнюються, доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити випереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обґрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, отримувати відомості про рух кадрів організації та про проблеми, що виникають у зв’язку з цим.
Однією із складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню цілей і завдань організації. Усі ці розробки мають здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу.
В даний час дуже важливою стає проблема орієнтації кадрової політики на досягнення соціальних цілей, що мають пріоритетне значення для забезпечення виживання та процвітання організації.
Кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, що реалізується; обґрунтованість її вибору залежить від того, наскільки якісно були проведені маркетингові дослідження організацією можливого збуту продукції, робота з формування попиту на неї з боку споживачів, чи вдасться витримати конкуренцію виробників. Необхідне опрацювання сильних і слабких сторін діяльності організації щодо можливої конкурентної боротьби за залучення кваліфікованої робочої сили, фінансових можливостей організації щодо забезпечення певного рівня заробітної плати та надання інших пільг, іміджу організації.
Правильно обрана кадрова політика забезпечує :
- своєчасне укомплектування кадрами робітників та спеціалістів з метою забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;
- формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу організації при мінімізації витрат (економія витрат, пов’язаних із наймом працівників, підготовкою кадрів з урахуванням не тільки витрат у поточному періоді, а й на подальшу перепідготовку та підвищення кваліфікації тощо);
- стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання та отримання інших пільг;
- формування вищої мотивації до високопродуктивної праці;
- раціональне використання робочої сили за їх кваліфікацією та відповідно до спеціальної підготовки та ін.
Однак досягнення цих результатів можливе за правильної оцінки здійсненності кадрової політики у конкретних організаційно-технічних та соціальних умовах. Така оцінка потрібна вже на стадії вибору кадрової політики.
Оцінюючи кадрової політики треба враховувати можливість інтегральних ефектів, коли підсумковий результат діяльності вище, ніж проста сума приватних результатів: програючи щодо одного, можна значно виграти у іншому. Наприклад, реалізація стратегії розвитку організації, заснована на інтеграції та диверсифікації, дозволить отримати ефект, який зможе перекрити додаткові витрати на робочу силу, тоді як традиційний підхід (наприклад, лише через зростання продуктивності праці) у зіставленні витрат та результату дасть негативний результат.
Необхідна також перевірка кадрової політики на її відповідність традиціям, що склалися в організації, у роботі з кадрами, звичним для колективу та прийнятим ним. З іншого боку, слід враховувати психологічний клімат у створенні, потенційні можливості колективу, зміни у зовнішньому оточенні. Тому доцільно проводити соціологічні дослідження вивчення реакції з боку колективу на обрану кадрову політику.
Види кадрової політики
Класифікація видів кадрової політики організації ґрунтується на безпосередньому впливі управлінського апарату на кадрову ситуацію. З цієї підстави виділяють такі типи кадрової політики:
- пасивна;
- реактивна;
- превентивна;
- активна.
За рівнем відкритості організації стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципової орієнтації на власний чи зовнішній персонал виділяють два види кадрової політики: відкрита, закрита.
Розглянемо їх докладніше.
Пасивна кадрова політика характеризується тим, що з керівництва організації є чітко виражена програма дій щодо персоналу і кадрова робота зводиться у разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб у персоналі, не має коштів оцінки персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем та причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації загалом відсутня. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини та їх можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика характерна для організацій, керівництво яких здійснює контроль за симптомами кризової ситуації в роботі з персоналом (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, що стоять перед організацією, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і намагається вирішити проблеми, що виникають. Керівництво організації вживає заходів щодо локалізації кризи, орієнтоване на розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких організацій мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги. У програмах розвитку організації кадрові проблеми виділяються та розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх вирішення, проте основні труднощі виникають за середньострокового прогнозування.
Превентивна кадрова політика передбачає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації за одночасного браку коштів надання впливу кадрову ситуацію. Кадрова служба подібних організацій має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться коротко- та середньострокові прогнози потреби у кадрах (якісні та кількісні), сформульовані завдання щодо розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика характеризується наявністю у керівництва організації обґрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів та засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації на середньо- та довгостроковий періоди. Звісно ж, що активна кадрова політика буде значно ефективнішою, якщо буде не лише проголошено основні цілі та цінності, а й буде чітко показано, як (за допомогою яких засобів та прийомів) можна досягти оптимального стану кадрового потенціалу та що дасть кожному працівникові застосування цих нововведень.
Активна кадрова політика орієнтується на стратегічні чинники успіху:
- наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності та на запити клієнтів;
- необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;
- висока якість продукції;
- використання досягнень науково-технічного прогресу та новітніх технологій;
- почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги;
- кваліфікований кадровий потенціал;
- адаптивні та гнучкі організаційні структури.
Механізми, якими може користуватися керівництво при аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу та програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (що мало піддаються алгоритмізації та опису). Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.
При раціональній кадровій політиці керівництво організації має і якісний діагноз, і обґрунтований прогноз розвитку ситуації та має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба організації має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й засоби прогнозування кадрової ситуації на середньо-і довгостроковий періоди.
У програмах розвитку організації містяться коротко-, середньо- та довгостроковий прогнози потреби у персоналі (якісні та кількісні). Крім того, складовою плану кадрової роботи є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
За авантюристичної кадрової політики керівництво немає якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне проводити неї. Кадрова служба організації, зазвичай, немає коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу. Однак у програми розвитку організації включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку організації, але не враховують зміну ситуації. План роботи з персоналом у такому разі будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом. У разі посилення впливу факторів, які раніше не включалися до розгляду, можуть виникнути проблеми при реалізації такої кадрової політики. Це призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити існуючий сьогодні в організації. З погляду кадрової роботи необхідно провести перенавчання персоналу. Однак швидка і ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, в організації, що має швидше молодий персонал, ніж в організації, що має дуже кваліфікований літній персонал.
Відкрита кадрова політика характеризується «прозорістю» організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні ієрархії та готовністю прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування того, чи працював він раніше в цій організації чи родинних їй. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, які ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а наступне заміщення відбувається з числа працівників організації. Середній та вищий рівні управління є непроникними для нового персоналу, прийнятого з боку. Кадрова політика цього типу й у організацій, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери і організаційної культури.
Розглянемо порівняльну характеристику відкритої та закритої кадрової політики організації.
Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
| Кадровий процес | Відкрита кадрова політика | Закрита кадрова політика |
| Набір персоналу | Ситуація високої конкуренції ринку праці | Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук |
| Адаптація персоналу | Можливість швидкого включення до конкурентних відносин, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками | Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу |
| Навчання та розвиток персоналу | Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового | Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптована до роботи організації |
| Просування персоналу | Утруднена можливість зростання, оскільки переважає тенденція набору персоналу | Перевага при призначенні на вищі посади завжди надається співробітникам організації, проводиться планування кар’єри |
| Мотивація та стимулювання | Перевага надається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації) | Перевага надається питанням мотивації (задоволення потреби у стабільності, безпеці) |
| Впровадження інновацій | Постійна інноваційна дія з боку нових співробітників | Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини та організації |
Для побудови кадрової політики необхідно розробити уявлення про цілі, норми та способи здійснення кадрових заходів.
Кадрові заходи – дії, створені задля досягнення відповідності персоналу завданням роботи організації та які проводяться з урахуванням конкретного етапу розвитку організації.
Кадрова політика загалом передбачає здійснення наступних основних заходів:
- регулярне надання інформації працівникам про стратегію та діяльність організації;
- кількісне та якісне планування персоналу;
- структурування та планування витрат на персонал;
- порівняння існуючих та перспективних вимог до вакантних посад та кадрового складу;
- введення у спеціальність новонайманих молодих фахівців;
- вивчення ринку праці;
- розвиток персоналу та підвищення кваліфікації працівників;
- гнучкі структури окладів та система нарахування надбавок.
При складанні конкретної кадрової політики фахівці спираються на ці положення.
Витримати конкурентну боротьбу і, отже, ефективно розвиватися може лише організація, яка сформує кадрову політику, побудовану на демократичних принципах, на глибокому аналізі довкілля і точно відбиває обмеження та умови функціонування організації.
