Людський капітал можна визначити як сукупність досвіду, навичок, умінь і знань, якими мають люди, які працюють у компанії. Ця модель використовується для аналізу найважливіших елементів, що застосовуються під час планування людського капіталу, завдяки чому можна розробити план узгоджених дій з управління людським капіталом як у час, і у майбутньому. Ця модель орієнтована на практичні дії та на реальні умови та включає наступні складові:
- аналіз наявного людського капіталу;
- аналіз можливих демографічних змін, пов’язаних із нинішнім складом робочої сили;
- розробку сценарію, що дозволяє прогнозувати зміни в компанії, на ринку та на ринку праці.
Складання «дорожньої карти» щодо людського капіталу допомагає компанії діяти гнучко і пред’являти свої вимоги до персоналу таким чином, щоб успішно функціонувати у складних умовах у майбутньому, тобто правильно реагувати на труднощі, що виникають.
Зміст
Коли слід застосовувати модель стратегічного планування людського капіталу
Коли компанії потрібен серйозніший контроль за людським капіталом як своїм основним джерелом конкурентної переваги, вона може скористатися відповідною «дорожньою картою» з різними елементами, які потрібні при аналізі стану справ у цій галузі. Компанії, що прагнуть
Оптимізувати розподіл людського капіталу можуть вдатися до цієї моделі, щоб розробити сценарії діяльності з управління людськими ресурсами з урахуванням невизначеності майбутнього. Така «карта» насправді дозволяє компанії діяти економно на стабільному ринку праці, а якщо зворотний зв’язок змінюється динамічно, «карта» допомагає організувати використання наявного персоналу таким чином, щоб краще підготуватися до змін, які можуть статися в цьому випадку.
Як слід користуватися моделлю стратегічного планування людського капіталу
Модель реалізується на дві фази, кожна з яких включає кілька кроків.
Фаза 1: аналіз (мапи)
1. Визначте нинішній та майбутній профілі компанії.
Нинішній організаційний профіль створюється за результатами оцінки факторів, що впливають на людський капітал, а саме лідерські навички та вміння, бізнес-стратегія, організаційна структура корпоративна культура, робочі процеси та системи. Майбутній організаційний профіль можна поставити, якщо додатково врахувати основні стратегічні питання бізнесу та варіанти розвитку ринків. Спільно нинішній і майбутній профілі компанії утворюють карту організаційного профілю.
2. Визначте властивості наявного людського капіталу та ступінь їхньої розвиненості.
Визначення відносної розвиненості властивостей наявного людського капіталу, щоб зрозуміти, чи можна з його допомогою досягти потрібних, чисельно вимірюваних результатів, потребує встановлення відмінностей між видами робіт та функціонального призначення цих робіт. Така диференціація робіт здійснюється на основі стратегічної цінності кожної роботи та її унікальності. Диференціація, що проводиться на основі робіт, звичайно відрізняється від диференціації, що проводиться на основі співробітників. Підсумком виконання цього кроку стає формування особливостей людського капіталу.
3. Проаналізуйте розвиток секторів/ринків праці.
Важливим чинником, значною мірою визначальним для розвитку людського капіталу, є ринок праці. Саме на ньому компанія може залучати людський капітал, а згодом утримувати свій персонал. Величину попиту людський капітал визначають за результатами аналізу відповідного ринку чи сектора. За допомогою цього аналізу можна встановити важливі параметри, необхідні для подальшої розробки сценаріїв використання людського капіталу.
4. Розробіть сценарії використання людського капіталу.
Вихідними даними розробки цих сценаріїв є результати, отримані кроках 1–3, т. е. за підсумками аналізу організаційного профілю, ринку праці та варіантів розвитку сектора. При врахуванні демографічних змін у складі нинішньої робочої сили можна визначити наслідки, що спричинить вибір того чи іншого сценарію.
Фаза 2: дії (шлях)
5. Проведіть аналіз розривів (gap-аналіз).
Проведення аналізу розривів дозволяє компанії оцінити різницю між її поточної позицією над ринком і тієї, яку вона хотіла там займати. Для визначення цього розриву будуть потрібні всі дані, зібрані на етапі 1, які відносяться до властивостей робочої сили і допомагають усвідомити, якими є нинішні потреби в людському капіталі та якими вони, швидше за все, стануть у майбутньому.
6. Виявіть ключові аспекти.
За результатами аналізу розривів та аналізу організаційного профілю, сектору та ринку праці можна виявити ключові для компанії аспекти. Ці аспекти можуть належати до трансформації бізнесу, формування компетенцій та організаційної культури.
7. Розробте план дій щодо використання людського капіталу.
Для реалізації ключових аспектів на практиці застосовуються важелі динамічного управління робочою силою, до яких насамперед належать:
- стан справ ринку праці;
- процеси;
- кваліфікації;
- організаційний устрій.
Ці важелі в сукупності є відправним пунктом для формулювання стратегічного порядку денного (основних стратегічних питань), що стосується ключових питань людського капіталу, таких як управління ним, пошук потрібних працівників, розвиток лідерських якостей, винагорода та управління інформацією.
Висновки
З приводу використання описаного тут підходу до стратегічного планування людського капіталу можна зробити два коментарі. По-перше, перевага цієї моделі більш очевидна, якщо ступінь диференціації робіт зростає. Диференціація робіт у результаті допомагає скласти план використання людського капіталу, точніше враховує потреби кожної категорії розв’язуваних завдань. По-друге, аналіз розривів та формування сценаріїв та їх аналіз можна здійснювати із застосуванням комерційного програмного забезпечення (тобто створеного з метою отримання прибутку). Більшість цінних результатів, одержуваних за допомогою цієї моделі, пов’язана зовсім не з аналізом як таким, а з тим, що вона дозволяє користуватися творчим і несуперечливим методом осмислення людського капіталу та його приведення у відповідність до потреб бізнесу. Перший крок цієї моделі робиться за результатами застосування моделі стратегічного управління людськими ресурсами.
