Трудові ресурси та трудовий потенціал

Трудові ресурси та їх склад

Трудові ресурси країни – це працездатна частина населення, яка має фізичні та інтелектуальні можливості для виробництва матеріальних благ і послуг. До трудових ресурсів ставляться громадяни, як зайняті економіки, і зайняті, але здатні трудиться.

Трудові ресурси – частина населення країни або регіону, що володіє необхідним освітнім рівнем, фізичним розвитком та станом здоров’я для роботи в народному господарстві. У середньому у світі до економічно активного населення відносять приблизно 45% від населення.

Необхідні для здійснення трудової діяльності фізичні та інтелектуальні якості людини залежать від віку , який виступає певним критерієм, що дозволяє виділити із населення трудові ресурси. Статистичним критерієм віднесення будь-якої частини населення до трудових ресурсів є законодавчо визначений для кожної країни вік початку та закінчення трудової діяльності.

Провідну роль трудових ресурсах грає працездатне населення працездатному віці. Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно у працездатному віці, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі у трудовій діяльності.

На практиці розрізняють загальну та професійну працездатність. Загальна працездатність передбачає наявність у людини фізичних, психофізичних, вікових даних, що визначають здатність до праці та не обумовлюють необхідність спеціальної підготовки. Професійна працездатність – це здатність до конкретного виду праці, що купується в ході спеціального навчання.

Економічно активне населення – це частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність економічно активного населення включає зайнятих та безробітних.

Нині безробіття є у всіх країнах світу у різних обсягах, формах, тривалості.

Безробіття – це соціально-економічне явище, при якому частина робочої сили (економічно активне населення) не зайнята у виробництві товарів та послуг. Вона постає як вимушена незайнятість, що виникає внаслідок постійного порушення рівноваги між пропозицією робочої сили та попитом на неї як на інтегрованому ринку праці, так і в його різних сегментах.

До визнаних безробітних (мають статус безробітного і право на допомогу) належать працездатні (тобто не є інвалідами І та ІІ груп) особи працездатного віку, які не мають роботи (прибуткового заняття), зареєстровані у службі зайнятості як ті, що шукають роботу і готові приступити до неї, але служба зайнятості не може підібрати їм потрібну роботу протягом 10 днів після первинної реєстрації.

Економічно неактивне населення – це населення, яке не входить до складу економічно активного населення та включає наступні категорії:

• особи, які отримують пенсії за старістю та на пільгових умовах, а також одержують пенсії з нагоди втрати годувальника при досягненні ними пенсійного віку;
• особи, які отримують пенсії з інвалідності (І, ІІ, ІІІ групи);
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами тощо;
• особи, які зневірилися знайти роботу, тобто. які припинили її пошук;
• особи, які не мають необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.

Структура трудових ресурсів включає їх різні компоненти та характеристики.

Розглянемо окремі показники структури трудових ресурсів.

Показник трудових ресурсів за статтю має важливе значення для формування ефективної структури зайнятості за сферами застосування праці у професійно-галузевому та територіальному розрізах та визначається шляхом виявлення співвідношень чоловіків та жінок, зайнятих у суспільному виробництві, домашньому та особистому господарстві, на навчанні з відривом від виробництва та і т.д. Структура трудових ресурсів за статтю різниться територією країни та сфер зайнятості.

У складі трудових ресурсів нашої країни питома вага чоловіків більша, ніж жінок. Це пов’язано з тим, що працездатний вік у чоловіків на 5 років вищий. Однак це співвідношення змінюється зі збільшенням смертності чоловіків у працездатному віці.

Вік виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити із населення трудові ресурси. Необхідні фізичні та інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини і в пору зрілості вони формуються та поповнюються, а до старості втрачаються.

Існує кілька різних підходів до виділення вікових груп. Найбільш проста і часто використовується трирівнева класифікація:

1. трудові ресурси у працездатному віці;
2. зайняті у вікових групах молодших за працездатний вік;
3. зайняті у вікових групах старше за працездатний вік.

Іноді використовується більш деталізована вікова шкала, наприклад, по 10 групам:

1. 16—19;
2. 20—24;
3. 25—29;
4. 30—34;
5. 35—39;
6. 40—44;
7. 45—49;
8. 50—54;
9. 55—59;
10. 60 років та більше.

Показник освіти трудових ресурсів визначається середнім числом років навчання, чисельністю учнів та студентів, питомою вагою спеціалістів із вищою освітою тощо. Рівень освіти характеризується такими показниками, як відсоток грамотності, середня кількість років навчання, розподіл населення за групами залежно від здобутої освіти. Придбані у процесі навчання знання піднімають середній рівень розвитку трудових ресурсів більш високий рівень.

Суспільні групи різноманітні. Це профспілки, організації молоді, спортивні організації, культурні, технічні та наукові товариства.

Професійна структура працівників організації являє собою співвідношення за професіями та кваліфікацією, в рамках якого відбувається безпосереднє поєднання засобів виробництва та робочої сили.

Якість трудових ресурсів суттєво впливає на темпи та якість економічного зростання. Продуктивний потенціал трудових ресурсів, крім психологічних і фізичних якостей працівників, включає ряд параметрів, що визначають їхню придатність і здатність до високопродуктивної праці. Це рівень загальної та спеціальної освіти, накопичені та передані з покоління в покоління виробничий досвід та норми культури поведінки. Зрозуміло, що продуктивний потенціал трудових ресурсів тієї чи іншої країни багато в чому визначається соціальною та економічною політикою держави.

Трудовий потенціал працівника

Крім поняття «трудові ресурси», у науці та практиці економіки управління застосовується термін «трудовий потенціал» суспільства, організації, окремого працівника. Це поняття є більш об’ємним, різнобічним, оскільки його основою є термін «потенціал» – джерело можливостей, засобів, запасу, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якої задачі чи досягнення певної мети.

Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою міри і якості сукупної здатності до праці трудових ресурсів, їх динамізм як безперервний процес, що розвивається, що характеризує приховані, що не виявилися ще можливості або здібності у відповідних сферах життєдіяльності.

Трудовий потенціал окремого працівника є вихідною одиницею, що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів: організації, суспільства загалом.

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних та інтелектуальних якостей людини, що визначають можливість та межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати в певних умовах суттєвих результатів, а також удосконалюватись у процесі праці. Слід пам’ятати, що трудовий потенціал окремої людини – це його індивідуального, людського потенціалу, ширшого і всебічного, на масштаби і глибину якого впливають різноманітні чинники, такі як здібності, виховання, довкілля та інших.

Трудовий потенціал працівника перестав бути величиною постійної, може змінюватися як у бік збільшення, і зменшення. У процесі трудової діяльності здібності працівника підвищуються в міру накопичення нових знань та навичок, поліпшення умов праці. Також вони можуть зменшуватись при посиленні режиму роботи, погіршенні здоров’я тощо.

Трудовий потенціал працівника включає :

• психофізіологічний потенціал – творчі здібності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;
• кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину та різнобічність загальних та спеціальних знань, трудових навичок та умінь, що зумовлюють здатність працівника до праці певного змісту та складності, ресурси робочого часу, що визначають час зайнятості протягом року;
• особистісний потенціал – рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження у розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного та особистісного потенціалів.

Компоненти трудового потенціалу мають характеризувати:

1. Психофізіологічні можливості участі працівника у суспільно-корисній діяльності.
2. Можливості звичайних соціальних контактів.
3. Здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень.
4. Раціональність поведінки.
5. Наявність знань та навичок, необхідних для виконання певних обов’язків та видів робіт.
6. Пропозиція ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі компоненти трудового потенціалу:

1. Здоров’я.
2. Моральність і вміння працювати у колективі.
3. Творчий потенціал.
4. активність.
5. Організованість.
6. Освіта.
7. Професіоналізм.
8. Ресурси робочого дня.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу організації населення країни.

Приклади характеристик трудового потенціалу працівника

Компоненти трудового потенціалу	Об’єкти аналізу та відповідні їм показники
	Людина	Підприємство	Спільнота
Здоров’я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби	Втрати робочого часу через хвороби та травми. Витрати забезпечення здоров’я персоналу	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров’я. Смертність за віком
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємини між співробітниками. Втрати від конфліктів	Відносини до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність, соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого	Доходи від авторських прав. Кількість патентів та міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Прагнення реалізації здібностей. Підприємливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, ощадливість, обов’язковість, порядність	Втрати порушення дисципліни. Чистота. Виконавчість	Якість законодавства. Якість доріг та транспорту. Дотримання договорів та законів
Освіта	Знання. Кількість років навчання у школі та вузі	Частка фахівців із вищою та середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Витрати підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та вузі. Частка витрат на освіту у держбюджеті
Професіоналізм	Вміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від шлюбу	Доходи від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час зайнятості протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин роботи за рік одного працівника	Працездатне населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Управління трудовим потенціалом працівника організації має здійснюватися на наступних принципах:

• відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу та складності виконуваних трудових функцій та видів робіт;
• ефективне використання трудового потенціалу;
• створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, кар’єрного зростання та розширення умінь та навичок працівників організації.

Розрізняють професійну придатність та професійну компетентність працівника.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь, навичок, особистих якостей, необхідних для виконання професійних обов’язків.

Професійна придатність може бути потенційною – ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних та психологічних властивостях людини – та реальної – складається в результаті освоєння працівником нових знань та навичок. Професійна придатність – основа професійної компетентності.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю .

Професійна компетентність визначає здатність працівника швидко і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Розрізняють такі види професійної компетентності:

• функціональну: характеризує професійні знання та вміння їх реалізовувати;
• інтелектуальну: здатність до аналітичного мислення; комплексний підхід до виконання обов’язків;
• ситуаційну: вміння діяти відповідно до ситуації;
• соціальну: наявність комунікаційних здібностей, уміння підтримувати стосунки, впливати.

Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежить від рівня управління та характеру зайнятості. Наприклад: для сучасних керівників скорочується значення спеціальних знань, але зростає роль соціальних здібностей – умінь організовувати, спілкуватися, сприймати та інтерпретувати інформацію.

У разі сучасного етапу НТП чітко простежується тенденція до швидкого старіння знань, досвіду персоналу, що зумовлює зниження сумарного потенціалу організації.

Потенціал персоналу організації визначається як сумою потенціалів окремих працівників, і характером взаємодії між ними як між елементами системи.