Принципи та методи системи управління персоналом

Поняття управління персоналом

Управління персоналом  – це сукупність принципів, методів і засобів цілеспрямованого на персонал, які забезпечують максимальне використання його інтелектуальних і фізичних здібностей під час виконання трудових функцій задля досягнення цілей організації.

Управління персоналом спирається на закони та закономірності, що вивчаються різними науками, пов’язаними з управлінням (теорія управління, інформаційні технології управління персоналом, психофізіологія професійної діяльності, інноваційний менеджмент та ін.).

Закономірність управління персоналом – об’єктивно існуючий необхідний зв’язок явищ, внутрішній істотний взаємозв’язок між причиною і наслідком, стійке відношення між явищами, пов’язаними з управлінням персоналом, взаємини між людьми та накладають значний відбиток на їхній характер.

Розглянемо основні закономірності, які є основою пред’явлення вимог до системи управління персоналом.

1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану та тенденціям розвитку виробничої системи. Суть її полягає у відповідності системи управління персоналом вимогам виробництва.
2. Системність формування системи керування персоналом. Ця закономірність вимагає врахування всіх взаємозв’язків усередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, між системою управління персоналом та системою управління організацією в цілому.
3. Пропорційне поєднання сукупності підсистем та елементів системи управління персоналом. Суть її полягає у пропорційному вдосконаленні всіх підсистем та елементів системи управління персоналом.
4. Різноманітність складових системи керування персоналом. Система повинна мати не меншу складність, ніж виробнича система.
5. Зміна складу та змісту функцій управління персоналом. Закономірність передбачає, що з розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом та знижується роль інших на різних щаблях управління та змінюється їх зміст.
6. Сутність закономірності мінімізації числа щаблів управління персоналом у тому, що менше рівнів управління має система управління персоналом, тим вона ефективніше працює.

Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи одна на одну своїми властивостями, створюючи інтегровану результуючу силу. Вони діють об’єктивно, не залежать від волі та бажання людини. Закономірності управління персоналом пронизують всю управлінську діяльність, впливають стан всіх підсистем та елементів системи управління персоналом.

У системі управління персоналом виділяються суб’єкт та об’єкт.

Під  суб’єктом  (керівник) розуміється носій функції управління персоналом, тобто. сукупність органів прокуратури та працівників, реалізують функції управління персоналом. Суб’єкт управління персоналом – це той, від кого залежить якість прийняття управлінських рішень, а отже, наступний результат діяльності працівника, підрозділу та всієї організації загалом; хто має функції управління персоналом; займає активне становище стосовно об’єкту управління; має при цьому необхідні можливості.

Суб’єкти управління персоналом можна поділити на внутрішні та зовнішні.

Внутрішніми суб’єктами управління персоналом є функціональний апарат, керуючий процесами підготовки, прийому, адаптації, переміщення виробничих кадрів тощо; лінійний управлінський персонал, який здійснює керівництво підлеглими підрозділами та колективами; різні робітники, профспілкові та інші громадські організації, що виконують ряд функцій зі згуртування колективу, виховання його членів, розвитку їхньої творчої активності; неформальні лідери, які у колективі.

До  зовнішніх суб’єктів діяльності з управління персоналом відносяться держава та ті її органи, які приймають закони, що регулюють сферу трудових відносин; професійні асоціації, які виробляють рекомендації у сфері управління, зокрема управління персоналом; організації, що займаються питаннями праці, та насамперед профспілки; власники фірми, нерідко встановлюють спеціальні правила у сфері управління персоналом.

Об’єкт  (керований елемент, тобто те, що вивчається) – це основні компоненти системи управління персоналом: підбір, розстановка, оцінка, навчання та розвиток, стимулювання тощо.

Кожній організації притаманні певні цілі, які можна розділити на чотири види або блоки:

1. економічні;
2. науково-технічні;
3. виробничо-комерційні;
4. соціальні.

Економічна мета  – отримання розрахункової моделі прибуток від реалізації продукції чи послуг; науково-технічна мета – забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції та розробок, а також підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології; виробничо-комерційна мета  – виробництво та реалізація продукції чи послуг у заданому обсязі та із заданою ритмічністю (що забезпечують економічну мету договірні зобов’язання, держзамовлення тощо); соціальна мета  – досягнення заданого ступеня задоволення соціальних потреб працівників.

Виходячи із завдань, що стоять перед організацією на етапі зростання, мета управління персоналом полягає у створенні гнучких механізмів управління, що дозволяють швидко адаптувати персонал до умов діяльності в організації, що росте, зберегти і поповнити команду однодумців новими співробітниками, забезпечуючи при цьому як досягнення цілей організації, так і задоволення інтересів працівників. Для досягнення цих цілей слід вирішити низку взаємопов’язаних завдань:

• розробити єдині принципи стратегічного управління організацією та персоналом;
• стимулювати адаптацію персоналу до змін у організації;
• створити дієву систему мотивації та стимулювання праці, спрямовану на розвиток персоналу, підкріплення досягнутих успіхів окремими працівниками та заохочення групової роботи;
• створити систему оцінки персоналу;
• стимулювати підвищення кваліфікації та навчання працівників для розвитку компетенції у вирішенні завдань, що стоять перед організацією;
• забезпечити організацію оптимальним складом персоналу потрібної якості;
• зміцнити корпоративну лояльність персоналу, розвинути їх комунікаційні навички, які б ефективної командної роботі.

Принципи управління персоналом

Розробка та реалізація системи управління персоналом проводяться на основі певних принципів. Під  принципами управління персоналом розуміють правила, основні положення та норми, яким повинні дотримуватися керівники та фахівці у процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом є результатом узагальнення людьми об’єктивно діючих економічних законів і закономірностей, властивих рис, почав їх дії.

Основні принципи формування та функціонування управління персоналом організації представлені у таблиці нижче.

Принципи управління персоналом та їх зміст

Принцип	Зміст
Обумовленість функцій управління персоналом цілями виробництва	Функції управління персоналом формуються та змінюються не довільно, а відповідно до потреб та цілей виробництва
Первинність функцій управління персоналом	Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників, їх чисельність залежать від змісту, кількості та трудомісткості функцій управління персоналом
Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій	Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом в розвитку виробництва проти функціями, вкладеними у забезпечення функціонування виробництва
Економічність	Передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. Якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим внаслідок їх здійснення
Прогресивність	Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам
Перспективність	Під час формування системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації
Комплексность	p align=”justify”> При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв’язки з вищими органами, договірні зв’язки, стан об’єкта управління і т.д.)
Оперативність	Своєчасне прийняття рішень щодо аналізу та вдосконалення системи управління персоналом, що попереджають або оперативно усувають відхилення
Оптимальность	Багатоваріантне опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом та вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва
Простота	Чим простіше система управління персоналом, тим надійніше та точніше вона працює. Виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву
Науковість	Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом має ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління та враховувати зміни законів розвитку громадського виробництва у ринкових умовах
Автономність	У будь-яких горизонтальних та вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженість	Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути загалом узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані у часі
Стійкість	Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої мети організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідне становище та спонукають їх до регулювання системи управління персоналом
Багатоаспектність	Управління персоналом як у вертикалі, і по горизонталі може здійснюватися різними каналами: адміністративно-господарському, економічному, правовому тощо.
Прозорість	Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів та керівників має будуватися
Комфортність	Система управління персоналом має забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною
Концентрація	Розглядається у двох напрямках: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на вирішення основних завдань та концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання
Спеціалізація	Поділ праці системі управління персоналом
Паралельність	передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом
Адаптивність (Гнучкість)	Означає пристосованість системи управління персоналом до мінливих цілей об’єкта управління та умов його роботи
Спадкоємність	Передбачає загальну методичну основу проведення робіт із удосконалення системи управління персоналом на різних її рівнях та різними фахівцями, стандартне їх оформлення
Безперервність	Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом чи підрозділів, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління тощо.
Ритмічність	Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу та регулярність повторення функцій управління персоналом

Існує ще низка загальних принципів, на які орієнтовані всі працездатні команди.

Довіра. Створення атмосфери довіри між членами команди має життєво важливе значення.

Комунікації. Пряме спілкування між членами команди забезпечує розуміння кожним групової мети та значення свого внеску у її досягнення.

Причетність. Участь усіх членів команди у прийнятті рішень. Це не означає, що мова неодмінно йде про консенсус, але кожен член колективу повинен знати про рішення і розуміти, чому вони були прийняті.

Вирішення конфліктів. У злагоджених колективах конфлікти виносяться на загальне обговорення і вирішуються якнайшвидше.

Зворотній зв’язок. В ефективних командах регулярно забезпечується зворотний зв’язок, щоб спільно покращувати діяльність всього колективу.

Усі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їхнє поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом підприємства.

Практика показує, що прагнення до загальних цілей робить роботу команди набагато результативнішою. У результаті саме поєднання індивідуальної та групової зацікавленості дозволяє досягти ефективної організації роботи підлеглих.

Методи управління персоналом

Методи системи управління персоналом – це способи на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації своєї діяльності у процесі функціонування організації. Розглянемо три групи методів управління персоналом: адміністративні (організаційні), економічні та соціально-психологічні.

Методи системи управління персоналом

Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
формування структури управління персоналом; розробка та затвердження адміністративних норм та нормативів; правове регулювання;	техніко-економічний аналіз та обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання та встановлення матеріальних дотацій;	соціально-психологічний аналіз працівників колективу; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальне та моральне стимулювання розвитку колективу;
видання наказів та розпоряджень; відбір, підбір та розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів; встановлення адміністративних санкцій та заохочень	кредитування; участь у прибутках та капіталі; встановлення економічних і нормативів; страхування; встановлення матеріальних санкцій та заохочень	задоволення культурних та духовних потреб персоналу; встановлення соціальних норм поведінки; створення нормального соціально-психологічного клімату; встановлення моральних санкцій та заохочень

Адміністративні (організаційні) методи управління процесом  – це система на організаційні відносини задля досягнення конкретних цілей. Виконання однієї і тієї ж роботи можливе в різних організаційних умовах, при різних типах її організації: жорсткого регламентування, гнучкого реагування, постановки загальних завдань, встановлення допустимих меж діяльності та ін. та якісне виконання робіт, знаходять свій прояв організаційні методи управління.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатися працівник управління, та представлено положеннями про структурні підрозділи, що встановлюють завдання, функції, права, обов’язки та відповідальність підрозділів та служб організації та їх керівників. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу та приймати рішення про моральне та матеріальне стимулювання його працівників.

Розпорядчий вплив виражається у формі наказу, розпорядження чи вказівки, що є правовими актами ненормативного характеру. Розпорядчий вплив частіше, ніж організаційний, вимагає контролю та перевірки виконання, які мають бути чітко організовані. З цією метою встановлюється єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень та вказівок.

Економічні методи управління персоналом  – сукупність способів впливу шляхом створення економічних умов, що спонукають працівників організації діяти у потрібному напрямі та домагатися вирішення поставлених перед ним завдань. Серед економічних засобів впливу виділяються планування, фінансування, ціноутворення, стимулювання, страхування.

Величезне значення у системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці. При ринковій системі господарювання в умовах складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

Соціально-психологічні методи управління персоналом  – способи на об’єкт управління, засновані на використанні соціально-психологічних чинників і створені задля управління соціально-психологічними відносинами, складаються у колективі. Включають наступну сукупність способів впливу:

• формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей, здібностей, темпераменту, рис характеру, що створює сприятливі умови для їхньої спільної діяльності;
• запровадження системи соціального регулювання, що передбачає використання договорів, зобов’язань, встановлення порядку розподілу благ, черговість їх отримання;
• соціальне стимулювання – створення обстановки соціально-психологічної зацікавленості у виконанні будь-якої важливої ​​роботи або взагалі у досягненні певних цілей, результатів.

Соціологічні методи дозволяють встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі. Соціологічні методи дослідження складають надійний інструментарій у роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розміщення, навчання, розвитку персоналу та дають можливість обґрунтовано приймати кадрові рішення. При анкетуванні можна збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет. Інтерв’ю – ідеальний варіант розмови із керівником. Соціометричний методнеобхідний під час аналізу взаємовідносин у колективі, коли шляхом побудови матриці виявляється неформальний лідер у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які виявляються лише у неформальній обстановці чи надзвичайних ситуаціях. Співбесіда є поширеним методом під час ділових переговорів, прийому на роботу, виховних заходів.

Психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особу працівника, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, образів та поведінки, для того щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань організації.

Застосування методів управління персоналом залежить від усталених і цінностей трудового колективу, і навіть від цілей організації.

Отже, методи управління персоналом сприяють здійсненню всього комплексу робіт, що з ефективним управлінням організації.