Професійний розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному розвитку суспільства, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін вимог до професійних знань, умінь та навичок. Знання випускників на початку XX століття знецінювалися через 30 років, наприкінці століття – через 10, сучасні спеціалісти мають переучуватися через 3-5 років.
Професійний розвиток персоналу – Система взаємопов’язаних дій, що включають вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління кар’єрою та професійним зростанням, організацію процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури.
Професійний розвиток персоналу є процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення нових завдань.
Цілі професійного розвитку персоналу:
- підвищення трудового потенціалу працівників для вирішення особистих завдань та завдань у галузі функціонування та розвитку організації;
- підвищення ефективності праці;
- зниження плинності кадрів;
- підготовка необхідних керівних кадрів;
- виховання молодих здібних працівників;
- досягнення більшої незалежності ринку праці;
- адаптація до нових технологій;
- зростання соціальних якостей співробітників та їх задоволеності працею.
Здатність працівника виконувати професійні обов’язки визначається:
- потенціалом, яким він володіє, прийшовши до організації;
- тим професійним навчанням, що він отримує у організації;
- його фізичним і моральним станом, які залежать від цілого ряду факторів, у тому числі від величини матеріальної винагороди;
- оцінкою, одержуваної співробітником від організації, чи це формальна атестація чи щоденні установки керівника.
Чинники, що впливають необхідність професійного розвитку персоналу за сучасних умов:
- серйозна конкуренція на різних ринках за умов глобалізації економіки;
- бурхливий розвиток нових інформаційних технологій;
- системне, комплексне вирішення питань управління людськими ресурсами та всіх стратегічних завдань на основі єдиної програми діяльності організації;
- необхідність розробки стратегії та організаційної культури організації;
- участь всіх лінійних керівників у реалізації єдиної кадрової політики та вирішення стратегічних завдань організації;
- наявність широкої спеціалізованої мережі консультаційних фірм з різних напрямів розвитку людських ресурсів.
Підбір та вдосконалення персоналу є одним із завдань менеджменту. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій почали створювати документи, що описують основні характеристики, якими повинен мати співробітник для успішної роботи на цій посаді – кваліфікаційні карти, карти компетенції (портрети ідеальних співробітників).
Кваліфікаційна картка, підготовлена спільно керівником підрозділу та фахівцями з кадрів на основі посадової інструкції, є набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен мати ідеальний співробітник, який обіймає цю посаду. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує відбір кандидатів.
Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (за кожною характеристикою) та порівняння їх між собою. Водночас цей метод зосереджується на технічних, переважно формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики та потенціал професійного розвитку.
Карта компетенції (портрет ідеального працівника) дозволяє подолати вищезгаданий недолік та полегшує роботу співробітників відділу кадрів, зайнятих прийомом на роботу. Компетенції є особистісні характеристики людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки та соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, наполегливість, оригінальність мислення. Підготовка карти компетенції потребує спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта чи спеціально навченого співробітника відділу кадрів. Найважливішим доповненням картки є опис компетенції, тобто докладне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника.
Оцінюючи кандидата карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта — компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника. Якщо керівник підписав контракт із висококласним професіоналом, то для такого фахівця потрібно лише визначити мету, критерій її оцінки та спосіб винагороди, і цього буде достатньо для реалізації ним управлінських рішень. Якщо керівник потрапив у підрозділ, у якому співробітники вже були вироблені погані навички праці, то йому періодично необхідно використовувати контроль над досягненням мети, підкреслюючи, що винагороджуються лише результати, а не «відра поту» та відпрацьований час.
Для того, щоб співробітники частіше замислювалися над тим, що вони роблять, ефективні керівники вимагають від кожного співробітника щодня виділяти трохи часу для осмислення цілей своєї роботи та шляхів їх досягнення. Головна мета ефективного керівника – домогтися того, щоб кожен співробітник діяв самостійно, після того, як визначено мету, спосіб її досягнення та спосіб винагороди.
Професійний розвиток персоналу є процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення поставлених завдань. Заходами професійного розвитку персоналу можуть бути семінари з маркетингу для співробітників відділу кадрів, відвідування школи бізнесу співробітником відділу продажів, вивчення англійської мови інженером тощо.
Організації створюють спеціальні методи та системи управління професійним розвитком – управління професійним навчанням, підготовка резерву керівників, розвиток кар’єри. На великих підприємствах існують спеціальні відділи професійного розвитку, очолювані керівником у ранзі директора чи віце-президента, що наголошує на їхньому значення для організації. Про важливість цього процесу свідчить і те, що цілі у сфері професійного розвитку включаються до особистих планів (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників багатьох сучасних корпорацій – президентів, регіональних віце-президентів, керівників національних компаній.
Крім безпосереднього впливу фінансові результати організації, капіталовкладення у професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату у створенні, підвищують мотивацію працівників та його відданість організації, забезпечують наступність у управлінні.
Професійний розвиток впливає на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію та набуваючи нових навичок та знань, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці та отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо у сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.
Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює її ерудицію та коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Невипадково можливість отримання професійного навчання у своїй компанії високо цінується працівниками і дуже впливає прийняття ними рішення про роботу у тій чи іншій організації. Виграє від внутрішньо-організаційного професійного розвитку та суспільство загалом, отримуючи більш кваліфікованих членів та вищу продуктивність праці без додаткових витрат.
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком персоналу є визначення потреб організації у цій галузі. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника потребує спільних зусиль відділу кадрів, самого працівника та його керівника. Кожна із сторін привносить своє бачення цього питання, що визначається її становищем та роллю у процесі професійного розвитку.
Професійний розвиток персоналу здійснюється за допомогою:
- підготовки та перепідготовки фахівців та керівників;
- підвищення кваліфікації за межами підприємства у спеціальних навчальних закладах;
- короткострокових семінарів у компанії;
- різноманітних конференцій, дискусій;
- тренінгів – пошуку вирішення виробничих завдань разом із тренерами;
- творчих дискусій з розбором конкретних ситуацій та вирішенням проблем;
- евристичних методів, ділових ігор та ін.
Процес професійного навчання персоналу включає такі етапи:
- визначення потреб;
- формування бюджету;
- визначення цілей навчання;
- визначення змісту програм;
- визначення критеріїв оцінки;
- вибір методів навчання;
- навчання;
- оцінка ефективності навчання.
