Мотивація як функція менеджменту

Організація як соціальна система

Одне з основних завдань менеджера — створити стимули, що спонукають для людини, при яких у нього виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Принцип менеджменту: керувати – значить приводити до успіху інших.

Управлінцев завжди цікавило, за яких умов людина має мотиви до роботи за чужим завданням, що їм рухає, що змушує приносити великі жертви і напружувати всі сили, роблячи свою справу, і що навіть за сприятливих умов призводить до впертості, нудьги та байдужості.

Ефективність виробничо-господарських процесів визначається не лише такими факторами, як реальні та зрозумілі цілі, ретельно складені плани, якісно розроблені рішення та досконала організаційна структура, а залежить і від людей, які втілюють у життя ці плани. Якщо фактичну роботу в організації ніхто не виконує, всі попередні зусилля
нічого не варті.

Забезпечити виконання роботи персоналом відповідно до планів та делегованих повноважень – завдання функції «мотивація». Мотивація як функція менеджменту найчастіше позначає два психічні явища:

1. сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її межі та форми та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовані на досягнення певних цілей;
2. процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому відповідних мотивів.

Що таке мотивація? Концепція мотивації. Еволюція цього поняття.

Мотивувати співробітників означає порушити їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі праці.

Мотивація – Це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції і т.д.

Стимул в управлінні персоналом – це вплив на працівника ззовні з метою спонукання його до діяльності.

Мотив — це спонукання людини до діяльності, викликане зсередини її потребами, емоціями.

До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою протягом тривалого часу, а також обов’язки, прагнення виконати доручене завдання, допомогти співробітнику тощо. Залежно від сфери, де вони використовуються, мотиви можуть бути матеріального і морального порядку.

Стимул також розглядається як примус до дії, але на відміну від мотиву, він викликається зовнішніми факторами, які діляться на матеріальні (винагороди за працю) та моральні стимули (визнання заслуг індивіда, справедливе ставлення до нього, створення в людини почуття власної причетності до успіхів організації) та ін.).

Причина в тому, що у різних людей у ​​різноманітному співвідношенні знаходяться рушійні сили та регулятори поведінки:

• інстинкт;
• інтереси;
• потреби.

Інстинкт – являє собою першу, найнижчу форму примусу людини до дій (харчовий, оборонний, статевий та стадний).

Інтереси – вибіркове ставлення особистості до певного об’єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, викликана сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства.

Потреби — це потреба, потреба, яку відчуває людина за певних умов життя та розвитку. Вони виявляються у формі мотивів поведінки. Потреби виникають з народженням людини, розвиваються в міру її зростання та розвитку, відповідно, видозмінюють її поведінку.

Мотивація виникає із незадоволених потреб та дій, які дають їй поштовх, якщо вони успішні та задовольняють ці потреби. Деякі потреби задовольняються лише деякий час (наприклад, їжа). Деякі потреби на тривалий час, але решта залишаються незадоволеними.

Найпершим засобом мотивації праці був метод “батога і пряника”. Суть цього методу проста: винагорода за виконану роботу та покарання за невиконану. Метод давав результат, коли люди перебували на межі голодного існування. Людей можна змусити виконувати ті чи інші рішення, ту чи іншу роботу, проте примусове виконання має певні межі, що залежать від системи організації праці та контролю.

Сучасна філософія менеджменту стверджує, що у основі впливу людей – не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на обліку психологічних особливостей людей.

Мотивація як функція менеджменту включає низку таких взаємопов’язаних дій менеджера:

• спілкування з підлеглими та роз’яснення їм мети організації;
• визначення правил та норм діяльності;
• підготовка підлеглих до бажаного професійного рівня;
• своєчасна та об’єктивна оцінка діяльності підлеглих;
• заохочення та покарання працівників;
• створення сприятливого мотиваційного середовища.

Мотивація також передбачає формування та виховання здорових та розумних потреб, високих ідеалів людей, розробку нетрадиційних способів спонукання до високоякісної роботи.

При цьому зв’язок між окремими силами та діями людини визначається складною системою взаємодії, тому різні люди на одні й ті самі дії однакових сил реагують по-різному.

Поняття мотивації розкриває відповіді такі вопросы:

• що у діяльності залежить від мотиваційного впливу?
• яке співвідношення зовнішніх та внутрішніх рушійних сил?
• як мотивація співвідноситься з результатами діяльності?

Сучасні теорії мотивації

Сучасні теорії мотивації до праці можна поділити на дві групи:

1. змістовні теорії;
2. процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації — акцентують увагу на дослідженні та поясненні того, що мотивує та які мотиви певної поведінки, тобто ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, які змушують діяти людей так, а не інакше.

Відомі такі змістовні теорії мотивації:

1. двофакторна теорія Герцберга;
2. теорія потреб Маслоу;
3. теорія потреб МакКлеланд.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга заснована на тому, що задоволеність та незадоволеність роботою викликаються різними факторами.

На радість роботою впливають чинники, які Герцберг назвав мотиваторами:

• досягнення (кваліфікація) та визнання успіху;
• робота як така (цікавість до роботи та завдання);
• відповідальність;
• підвищення по службі;
• можливість професійного зростання.

На незадоволеність роботою впливають фактори, які Герцберг назвав гігієнічними факторами, або факторами контексту:

• засіб керування;
• політика організації та адміністрація;
• умови праці;
• міжособистісні стосунки на робочому місці;
• заробіток;
• невпевненість у стабільності роботи;
• вплив роботи на особисте життя.

Задоволеність роботою викликають лише мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію та задоволеність.

Теорія потреб Маслоу представляє нам такі потреби:

• фізіологічні – необхідні виживання (спрага, голод, сон, сексуальні);
• потреба у безпеці та впевненості у майбутньому (включають потреби у захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього середовища та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому);
• соціальні потреби, потреби у причетності (почуття приналежності до чогось, приналежність до певної соціальної групи, почуття, що тебе приймають інші, підтримка);
• потреба у повазі (самоповага, успіх, статус, особисті досягнення);
• потреба у самовираженні — потреба у реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.

Теорія потреб МакКлелланда заснована на тому, що людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності. Потреба влади виявляється як бажання впливати інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади перебуває між потребами у повазі та самовираженні.

Потреба успіху також перебуває між потребою у повазі та потребою у самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення до успішного завершення.

Мотивація на підставі потреби в причетності до МакКлеланду подібна до мотивації за Маслоу. Людей із розвиненою потребою причетності приваблює така робота, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособистісні стосунки та контакти.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Відповідно до процесуальних теорій, поведінка особистості є також функцією його сприйняття та очікувань, пов’язаних з цією ситуацією, та можливих наслідків обраного ним типу поведінки.

Розрізняють такі процесуальні теорії мотивації:

• теорія очікувань;
• теорія справедливості;
• модель Портера Лоулера.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини при досягненні певної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний ним тип поведінки дійсно призведе до задоволення чи придбання бажаного. Очікування можна як оцінку даної особистістю ймовірності певного події. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань наголошує на важливості трьох взаємозв’язків:

1. витрати праці – результат;
2. результати – винагорода;
3. валентність (задоволеність винагородою).

Очікування щодо «витрат праці — результатів» — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що немає прямого зв’язку між витраченими зусиллями і досягнутими результатами, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабкою.

Очікування щодо «результатів — винагород» є очікуваннями певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Якщо людина не відчуватиме чіткого зв’язку між досягнутими результатами та бажаною винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабкою.

Валентність – це передбачуваний рівень відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки в різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретна винагорода, запропонована у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них цінності.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих визначення мотивації чинників буде низьким, то мотивація і результати праці будуть слабкими.

Теорія справедливості постулює, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу та для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Люди можуть відновити баланс або почуття справедливості, шляхом зменшення рівня зусиль, що витрачаються, або шляхом зміни рівня одержуваної винагороди.

Модель Портера-Лоулера: сила напрями діяльності для досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почувається винагородженою за досягнення мети.

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань та теорії справедливості. У їхній моделі фігурує п’ять змінних:

1. витрачені зусилля;
2. сприйняття;
3. отримані результати;
4. винагорода;
5. ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від витрачених співробітником зусиль, його здібностей та характерних рис, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зусиль визначатиметься цінністю винагороди та ступенем упевненості в тому, що цей рівень зусиль дійсно призведе до певного рівня винагороди. Понад те, теоретично Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто. людина задовольняє свої потреби шляхом винагород за досягнуті результати.