Корпоративна культура – Сукупність організаційних, управлінських, технологічних і неформальних міжособистісних відносин, яка досягається при певному рівні розвитку управлінської діяльності та управлінських знань і служить у маркетингу для формування та утримання контингенту постійної клієнтури, для цілей брендингу та ін.
Корпоративна культура, за твердженням американського вченого-культуролога Е. Шайна, є набір прийомів і правил вирішення завдань зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників – правил, що виправдали себе у минулому та підтвердили свою актуальність у сьогоденні.
Зовнішня адаптація – це широке коло питань, пов’язаних з виробленням місії, цілей та засобів їх досягнення.
Внутрішня інтеграція – це створення спільної мови і зрозумілої всім єдиної термінології, закріплення певного статусу за окремими членами організації, вироблення норм поведінки (наприклад, у відносинах з клієнтами), вироблення оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що ні, встановлення меж групи та принципів включення та виключення з групи.
Поділ завдань зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції досить умовний, адже корпоративна культура відтворює цілісну систему корпоративних цінностей та стандарти поведінки. Система корпоративних цінностей зазвичай формулюється в кредо організації та вибудовується з низки факторів:
- реальний зміст конкретного бізнесу;
- політичні та соціальні реалії, традиції тієї країни, де знаходиться бізнес;
- особисті погляди працівників фірми.
Система корпоративних цінностей – це відповіді на запитання:
- Що ми робимо?
- На що ми придатні?
- Який у нас план розвитку?
- Який інтерес має наш бізнес для клієнтів, співробітників, партнерів?
- Де моє особисте місце щодо розвитку?
Високий рівень корпоративної культури є важливим стратегічним фактором, що мобілізує всі структурні ланки корпорації та її окремих працівників на досягнення поставленої мети в рамках продекларованої місії компанії.
До найбільш значимих характеристик корпоративної культури відносяться:
- усвідомлення працівником свого місця у компанії (групі);
- тип спільної діяльності;
- норми поведінки;
- тип керування;
- культура спілкування;
- система комунікацій;
- діловий етикет;
- традиції компанії;
- особливості трактування повноважень та відповідальності;
- Трудова етика.
Стандарти поведінки відображені, зазвичай, в офіційних документах: положеннях, етичному кодексі, інструкціях, соціальній та так званих неписаних правилах.
Стандарти поведінки, як і система корпоративних цінностей, знаходять свій вираз:
- у девізах, гаслах, символах;
- міфах, легендах, героях;
- ритуалах, традиціях, корпоративних заходах;
- стилі управління, ієрархії, структурі компанії (управлінські концепції “корпорація-спільнота” або “корпорація-машина”);
- кадрової політики, зокрема наборі кадрів;
- внутрішньокорпоративна комунікація;
- програмах адаптації нових співробітників, атестації, оплаті праці, методах стимулювання, соціальних гарантіях, кар’єрі, ротації кадрів, системі навчання та підвищення кваліфікації.
Функції корпоративної культури:
- Іміджева. Сильна внутрішня культура допомагає створювати позитивний зовнішній образ компанії та, як наслідок, залучати нових клієнтів та цінних співробітників.
- Мотиваційна. Надихає співробітників на досягнення поставлених цілей та якісне виконання робочих завдань.
- Залучає. Активна участь кожного окремого члена колективу у житті компанії.
- Ідентифікуюча. Сприяє самоідентифікації співробітників, розвиває відчуття власної цінності та приналежності до команди.
- Адаптивна. Допомагає новим гравцям команди швидко вливатись у колектив.
- Управлінський. Формує норми, правила керування командою, підрозділами.
- Системоутворююча. Робить роботу підрозділів системної, упорядкованої, ефективної.
Маркетинговий підхід та маркетингові цінності організації певним чином втілюються на практиці у так званій ринковій, або підприємницькій, корпоративній культурі, яка остаточно сформувалася в середині ХХ ст. Вона базується на пануванні вартісних відносин, тому керівництво та персонал орієнтуються головним чином на рентабельність.
Ефективність визначається з урахуванням вартісних показників, пов’язаних насамперед із витратами виробництва. Орієнтація на результат, прибутковість, конкурентоспроможність передбачає досить агресивну поведінку компаній, високу динамічність, повагу до клієнта. На посаді керівників таких компаній виявляються впевнені у собі господарі, які вміють перемагати у конкуренції за споживача.
Корпоративна культура є одним із чотирьох ключових управлінських компетенцій, які визначають конкурентоспроможність компанії поряд зі стратегією, операціями та організаційною структурою. Вона має на увазі обов’язкове впровадження у трудовий колектив психології переможця, а також високих етичних норм ведення бізнесу; сприяє реалізації стратегії організації, тому є частиною процесу стратегічного управління.
Сама корпоративна культура є механізм управління, але «контекстного», у результаті якого основі поділу загальних цінностей, наявності певної ідеології робота стає непросто виконанням вказівок керівника, а й формою професійного саморозвитку. Корпоративна культура особливо помітно проявляється у ситуації кризи. Зазвичай йдеться про формування/порятунку репутації у зовнішньому середовищі, але не менш важливе завдання — збереження колективу організації від розвалу.
Сформована, стійка і ефективна корпоративна культура у разі перш за все нейтралізує негативні психологічні стани співробітників. Це тому, що з внутрішньої психологічної розбалансованості відбувається різке падіння результативності. Крім того, за відсутності механізмів виходу негативної напруги воно може перейти в деструктивні дії. Превентивні психологічні заходи передбачають використання низки іміджевих технологій, які формують позитивне тло в організації.
Управління корпоративною культурою передбачає її формування, зміцнення (збереження) та зміну. Кожна компанія відповідно до завдатків, уподобань та досвіду своїх керівників, залежно від інтелектуального рівня персоналу, фінансових можливостей та інших причин створює власну корпоративну культуру.
Щоб перетворити корпоративну культуру організації, потрібен комплекс бізнес-процесів, призначених для зміни переконань та поведінки працівників на нові, що сприяють досягненню очікуваних результатів. Як показує управлінський досвід, більшість невдалих спроб перетворення корпоративної культури пов’язана з тим, що її планування не орієнтоване на результати бізнесу, а ідеї та інструменти культурних перетворень не визначені або відірвані від реалій стратегії та господарської діяльності. Тим часом переконання і традиції поведінки людей виявляються не меншими, якщо не більш значущими, ніж «жорсткі конструкції» організаційної структури.
