Змістові теорії мотивації ґрунтуються на вивченні потреб людини, які є основним мотивом її поведінки та діяльності. Вони прагнуть пояснити, що в особистості або її оточенні формує та підтримує певну поведінку чи спосіб дій.
Змістовні теорії мотивації є спроби визначити та класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Найбільш відомі та мають практичне значення змістовні теорії мотивації – це теорії Ф.Тейлора, А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга та Д.Мак-Клелланда.
Зміст:
- Теорія Ф.Тейлора
- Теорія А.Маслоу (піраміда потреб)
- Теорія К. Альдерфера
- Теорія Д.Мак-Грегора
- Теория Ф.Герцберга
- Теорія Д. Мак-Клелланда
Зміст
Теорія Ф.Тейлора
Тейлор одним із перших усвідомив наявність проблеми мотивації праці працівників. Він критикував існуючий рівень оплати праці на межі голодного існування. Він об’єктивно визначив поняття “достатнє денне вироблення” і запропонував оплачувати працю робітників пропорційно їхньому вкладу. Додаткову заробітну плату отримували ті працівники, які виробляли виробів більше, ніж було заплановано. В результаті продуктивність праці робітників помітно зросла. За Тейлором, завдання зводиться до того, щоб поставити людину на потрібне місце, щоб він відчув, що вона повністю використовує свої сили та можливості. Суть його теорії визначається такими концептуальними положеннями:
- людина – це “раціональна істота”, яка стурбована збільшенням своїх доходів;
- люди реагують на економічні ситуації індивідуально;
- люди, як і машини, можуть бути піддані стандартизації;
- все, чого хочуть працівники – це висока зарплата.
Таким чином, Тейлор мотивацію методом «батога і пряника» зробив більш ефективною.
Теорія А.Маслоу (піраміда потреб)
Теорія А.Маслоу відома під назвою ієрархічної теорії потреб, або «піраміди потреб». В її основі лежить вивчення потреб людини. Прибічники цієї теорії (виникла у 40-х роках ХХ ст.) вважають, що поведінка людини визначають її потреби. Всі потреби людини Маслоу поділив на п’ять груп у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди (підстава – фізіологічні потреби, вершина – духовні потреби):
- фізіологічні або базові потреби (їжа, вода, повітря, тепло, одяг, житло, сон, секс);
- потреби у безпеці та впевненості у майбутньому – захист, безпека, захищеність від страху, хвороб, страждань, порядок, стабільність, упевненість у цьому, що базові потреби будуть задоволені: освіту, страхування життя, майна, пенсія;
- соціальні потреби – потреби приналежності та причетності (бути членом групи, брати участь у громадських заходах, спілкуватися з людьми, мати підтримку та дружні стосунки, любити та бути коханим);
- престижні потреби – потреби визнання та самоствердження (прагнення особистих досягнень, самоповага, увага та повага оточуючих, престиж, слава, статус, посада, лідерство);
- духовні потреби – потреби у самореалізації (розкриття творчих можливостей, таланту, прагнення найповнішому використанню своїх знань, здібностей, умінь і навичок).
Форми, у яких виявляються потреби, можуть бути різними, тут немає єдиного стандарту. У кожного з нас свої мотивації та здібності. Тому, наприклад, потреба у повазі та визнанні у різних людей може виявлятися неоднаково: одному необхідно стати видатним політиком і завоювати схвалення більшості своїх співгромадян, а іншому цілком достатньо, щоб діти визнавали його авторитет. Такий самий широкий діапазон у межах однієї й тієї ж потреби можна спостерігати будь-який щаблі піраміди, навіть у першої (фізіологічні потреби).
Основні положення теорії Маслоу полягають у наступному:
- перші дві групи потреб первинні, а решта – вторинні;
- пріоритетними в людини є потреби нижчих рівнів;
- ієрархія потреб подібна до розвитку людини з дитинства до старості;
- зникнення задоволених потреб та поява інших у формі мотивації відбувається неусвідомлено;
- між усіма п’ятьма рівнями потреб існує певна взаємодія.
Існує також докладніша класифікація. У системі виділяється сім основних рівнів (пріоритетів):
- (Нижчий) фізіологічні потреби: голод, спрага, статевий потяг і т.д.;
- потреба у безпеці: почуття впевненості, позбавлення страху і невдач;
- потреба у приналежності та любові;
- потреба у повазі: досягнення успіху, схвалення, визнання;
- пізнавальні потреби: знати, вміти, досліджувати;
- естетичні потреби: гармонія, порядок, краса;
- (Вищий) потреба в самоактуалізації: реалізація своїх цілей, здібностей, розвиток власної особистості.
Теорія А.Маслоу є базовою для сучасних теорій мотивації.
Теорія К. Альдерфера
Теорія К.Альдерфера також має потреби людини ієрархічно. Відмінність у цьому, що Альдерфер виділяє лише групи потреб, які певним чином співвідносяться з потребами Маслоу:
- потреби існування – у Маслоу це фізіологічні та потреби у безпеці;
- потреби зв’язку – Маслоу це соціальні потреби: прагнення спілкуватися і мати друзів, сім’ю, колег, начальників і підлеглих, і навіть деякі престижні потреби: прагнення певному становищу у суспільстві, груповий безпеки;
- потреби зростання – у Маслоу це духовні потреби, і престижні потреби, які пов’язані з прагненням розвивати у собі впевненість, самовдосконалюватися, піднімати свій статус.
По Альдерферу рух сходами ієрархії можливе у двох напрямах: як знизу вгору, і зверху вниз, якщо не задоволена потреба вищого рівня.
Теорія Д.Мак-Грегора
Теорія Д.Мак-Грегора сформульована у вигляді теорій “Х” і “Y”, які описують два портрети людини, що вкрай відрізняються один від одного.
Теорія «Х» формулює філософію управління та контролю традиційного менеджменту (управління через контроль): менеджер каже працівникам, що вони мають зробити, і застосовує покарання чи заохочення у процесі роботи. Дії менеджера при цьому ґрунтуються на таких підходах:
- людина відчуває відразу до роботи і, наскільки це можливо, уникає її;
- більшість людей слід примушувати до роботи, контролювати та керувати ними, загрожуючи покаранням;
- людина прагне уникнути відповідальності, не має сильних амбіцій, воліє, щоб ним керували, і бажає, перш за все, безпеки та спокою.
Теорія «Х», таким чином, відповідає негативній мотивації та розглядає лише задоволення первинних (базових) потреб, не торкаючись високих.
Теорія “Y” – база так званого “менеджменту співучасті” (управління за допомогою мотивації); вона ґрунтується на наступних припущеннях:
- праця – це природний процес, і звичайні люди не відчувають неприязні до роботи так само, як і за гри або відпочинку;
- контроль та загроза покарання – не єдиний спосіб змусити людину сумлінно трудитися: якщо люди долучені до організаційних цілей, вони намагаються завзято працювати, використовуючи самоконтроль та самоврядування;
- прагнення людини до певної мети залежить від винагороди, і найважливішою винагородою є задоволення її самолюбства та прагнення самовираження;
- в певних умовах людина не тільки готова взяти на себе відповідальність, а й прагне до неї;
- здатність до прояву винахідливості, уяви, творчості під час вирішення проблем організації поширена серед працівників;
- в умовах сучасного виробництва потенціал середнього працівника використовується не повністю і має бути максимально розкритим.
Теорія «Y» відповідає позитивній мотивації, що стосується незадоволених і вищих потреб. Вона сприяє зменшенню витрат на контроль діяльності персоналу, оскільки орієнтована на самоконтроль та співпрацю.
Мак-Грегор стверджував, що працівники здебільшого більш схильні до поведінки відповідно до положень теорії «Y», проте організаційні умови та методи управління, що застосовуються менеджерами, змушують їх обирати поведінку відповідно до теорії «Х».
Теория Ф.Герцберга
Теорія Ф. Герцберга відома як теорія двох факторів. Виникла теорія у зв’язку з необхідністю з’ясувати вплив матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію працівників. Ґрунтується вона на тому, що приємні та неприємні переживання на роботі пов’язані з різними факторами. Опитування кількох сотень фахівців різних фірм, проведений 1959 р., показав, що є два набору умов (чинників), які, кожен по-своєму, впливають поведінка працівників:
- Гігієнічні фактори , що усувають незадоволеність, пов’язані з оточенням, внутрішніми потребами, самовираженням особистості – політика компанії, безпека на робочому місці, виробничі умови (освітленість, шум, повітря), статус, зарплата, міжособистісні відносини в колективі, ступінь безпосереднього контролю з боку керівника, відносини із безпосереднім начальником;
- Мотиваційні чинники , викликають задоволеність, пов’язані безпосередньо з характером самої роботою – зміст процесу праці (цікава робота, можливість розвитку, підвищення кваліфікації, творчого та ділового зростання), високий рівень відповідальності, визнання успіхів і результатів праці, просування по службі.
Таким чином, гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо всі ці фактори недостатньо виражені або відсутні, то у працівника виникає почуття незадоволеності. Але якщо гігієнічні чинники і усувають незадоволеність персоналу, власними силами вони можуть мотивувати його. Почуття задоволеності може викликати лише мотиваційні чинники. Якщо обидві групи факторів розташувати у вигляді вимірювальної шкали, то вони виглядатимуть так: гігієнічні фактори розташовані на ділянці шкали від «–» до «0», а мотиваційні – від «0» до «+».
Гігієнічні чинники відповідають базовим потребам теорії Маслоу, а мотиваційні – до потреб вищих рівнів. Реалізація обох груп факторів вигідна і працівникові, і керівництву: гігієнічні чинники покращують виконання, а мотиваційні необхідні досягнення реальних успіхів.
Насправді висновки теорії Герцберга призвели до створення програм «збагачення» праці, які містять докладний перелік гігієнічних і мотивуючих чинників.
Теорія Д. Мак-Клелланда
Теорія Д.Мак-Клелланда відома як теорія потреб, вона виходить з того, що з розвитком економічних відносин та вдосконаленням методів менеджменту зростає роль потреб вищих рівнів: потреби успіху, влади та співучасті. Ці потреби автор не має в своєму розпорядженні ієрархічно, але вказує, що вони помітно впливають одна на одну.
Потреба успіху задовольняється процесом доведення до успішного завершення. Мак-Клелланд розумів потребу успіху як стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів. Він встановив, що люди, які прагнуть досягнень:
- йдуть на добре виважений ризик;
- воліють завдання середньої складності, але такі, що відрізняються новизною і потребують особистої ініціативи та творчого підходу;
- більше концентруються на роботі, ніж на співробітниках, не люблять перерв у роботі;
- воліють робочі ситуації, коли можна самостійно працювати та приймати рішення;
- вимагають безпосереднього зворотний зв’язок, частих оцінок результатів праці (як із боку, і власних);
- відчувають велике задоволення від процесу праці (внутрішня мотивація);
- Гроші їм більшою мірою служать індикатором оцінки досягнень.
Якщо організація не забезпечить людині можливостей для прояву ініціативи та відповідної винагороди, вона ніколи не досягне успіху.
За Мак-Клеланд, мотивація успіху – це умова успішної діяльності менеджера. Численні дослідження показали, що для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень та успіхів, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Встановлено також, що менеджери, які досягли більших успіхів, відповідно мають більш високу мотивацію до досягнень, ніж ті, хто таких успіхів не досяг.
Потреба влади проявляється як бажання впливати на інших людей. Менеджмент приваблює людей тим, що дозволяє виявити та реалізувати владу. Люди з високою потребою у владі отримують задоволення у ситуаціях, коли вони несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони вважають за краще займати посади, що дозволяють підкреслити свій статус, вести конкурентну боротьбу, збільшувати власний вплив та престиж шляхом постійного підвищення ефективності своєї роботи.
Потреба у співучасті проявляється у бажанні бути серед друзів, налагодженні товариських відносин, допомоги іншим (робота сприяє задоволенню цих потреб). Ці люди воліють у роботі кооперацію, а чи не конкуренцію, прагнуть встановлення відносин із високим рівнем взаєморозуміння.
Спостереження та опитування великої кількості працівників дозволили отримати дані про те, як самі працівники оцінюють різні умови та характеристики своєї роботи. Досліджувалися дві групи факторів: фактори підвищення, що стимулюють інтенсивність праці, та фактори, які роблять роботу більш привабливою.
Фактори, що стимулюють інтенсивність праці , ранжуються працівниками таким чином:
- добрі можливості для службового зростання;
- гарна заробітна плата;
- зв’язок заробітної плати із результатами праці;
- схвалення та визнання керівництвом добре виконаної роботи;
- зміст роботи, що стимулює розвиток особистих здібностей;
- складна, напружена та важка робота;
- робота, що дозволяє думати самостійно;
- високий рівень відповідальності за доручену роботу;
- робота, яка потребує творчого підходу.
Серед факторів, які роблять роботу більш привабливою , названі, перш за все, такі:
- робота без зайвої напруги та стресів;
- зручне розташування місця роботи;
- чистота; відсутність шуму на робочому місці;
- доброзичливі стосунки з товаришами по службі;
- добрі стосунки з безпосереднім начальником;
- гарна поінформованість про стан справ у організації;
- гнучкий режим та темп роботи;
- значні додаткові пільги.
Таким чином, в основі розглянутих змістовних теорій мотивацій лежить аналіз потреб людей та їх вплив на мотиви, що спонукають людину до дій.
